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ISSN : 1229-3431(Print)
ISSN : 2287-3341(Online)

Journal of the Korean Society of Marine Environment and Safety Vol.31 No.5 pp.685-693
DOI : https://doi.org/10.7837/kosomes.2025.31.5.685

A Study on the Effects of Job Self-Efficacy, Job Autonomy, and Job Support on Work Engagement among Korea Coast Guard Officers

Jong-gil Kim^*†

^*Professor, Dep't of Maritime Police Science, Kunsan National University

^†belroad@hanmail.net

Received September 18, 2025 Review October 24, 2025 Accepted October 28, 2025

Abstract

This study investigates factors influencing work engagement among Korean Coast Guard officers. The Coast Guard has expanded its mission to include safeguarding maritime sovereignty, responding to disasters, and investigating maritime crimes, creating a high-risk and demanding work environment. Such conditions may lead to stress and burnout, but job resources can serve as protective factors. Using the Job Demands–Resources (JD-R) model, this study examined the effects of job self-efficacy, job autonomy, and job support on work engagement. Results show that job self-efficacy positively influenced work engagement, suggesting that both performance accomplishment and vicarious experience enhance confidence and dedication. Job autonomy had no significant effect, diverging from prior findings, indicating the need for further analysis. Job support demonstrated a positive effect, underscoring the importance of supervisors and coworkers in fostering motivation. These findings highlight the necessity of organizational strategies to strengthen self-efficacy, ensure fair performance evaluation, and promote a supportive culture. Limitations include a restricted sample and reliance on self-reported data, which may introduce common method bias.

Key Words : Korean Coast Guard , Work engagement , Work self-efficacy , Job autonomy , Job support

해양경찰의 직무효능감, 직무자율성, 직무지원이 직무열의에 미치는 영향에 관한 연구

김종길^*†

^*국립군산대학교 해양경찰학부 교수

초록

본 연구는 해양경찰공무원의 직무열의에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 검증하고자 하였다. 해양경찰은 시대적 환경 변화 와 사회적 요구에 따라 임무와 역할이 변화해왔으며, 최근에는 해양주권 수호, 해양재난사고 대응, 불법어선 단속, 해상 범죄 수사 등 복 합적이고 긴급한 임무를 수행하고 있다. 이러한 고위험·고강도 직무 환경은 구성원의 스트레스와 소진을 초래할 수 있으나, 동시에 상사 의 지원, 동료 협력, 자기결정권과 같은 직무자원은 보호요인으로 작용할 수 있다. 본 연구는 직무요구-자원 모형(JD-R model)을 이론적 틀 로 활용하여, 직무효능감, 직무자율성, 직무지원이 직무열의에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과, 첫째 직무효능감은 직무열의에 유의 한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이는 구성원이 성취 경험과 대리 경험을 통해 자신감을 높일 수 있음을 시사한다. 둘째, 직무자율성은 직무 열의에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 기존 연구와 상이한 결과를 보였으며, 이에 대한 후속 연구가 필요하다. 셋째, 직무지원 은 직무열의에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이는 상사와 동료의 지원이 직무동기를 촉진하는 핵심 요인임을 확인하였다. 본 연구는 해양경 찰 조직에서 직무열의를 증진하기 위해 직무효능감 고양, 공정한 성과평가, 지원적 조직문화 조성이 필요함을 제언한다. 다만 설문대상자 의 범위가 제한적이고, 자기보고식 자료 수집으로 인한 동일방법편의 가능성이 존재한다는 점에서 일반화에 한계가 있다.

키워드 : 해양경찰 , 직무열의 , 직무효능감 , 직무자율성 , 직무지원

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Funding:

1. 서 론

21세기 들어 해양환경은 기후변화, 해양자원의 경쟁적 이 용, 국제범죄의 확산 등 다양한 위험 요인에 직면하고 있다. 특히 대한민국은 삼면이 바다로 둘러싸여 있고 주요 해상교 통로가 관할 수역을 통과하고 있어, 해양영역의 안전 확보 와 치안 유지가 국가적 과제로 부상하고 있다. 이러한 맥락 에서 해양경찰은 단순한 해양 질서 유지 기관을 넘어 국가 해양안보를 담당하는 핵심 조직으로 자리매김하고 있다.

그러나 해양경찰의 역할은 고위험·고강도의 업무 특성상 구성원에게 상당한 육체적·심리적 부담을 초래한다. 해양재 난, 불법어선 단속, 해상 범죄 대응과 같은 임무는 예측 불 가능성과 긴급성을 동반하기 때문에 장기적으로 스트레스 와 직무 소진을 가중시킬 수 있다. 그럼에도 불구하고 해양 경찰의 효과적 임무 수행은 조직 구성원들의 직무 몰입과 열의(work engagement)에 달려 있다. 따라서 해양경찰공무원 의 직무 특성을 면밀히 분석하고, 직무열의를 제고할 수 있 는 요인을 규명하는 연구가 필요하다.

해양경찰은 국가 해양안보와 치안을 담당하는 전문 기관 으로, 창설 이래 시대적 환경 변화와 사회적 요구에 따라 그 임무와 역할이 지속적으로 변화해왔다. 초기에는 어업자원 의 보호와 해양 경비, 치안 유지가 주요 임무였으나, 2014년 세월호 사건 이후 정보·수사 기능이 육상경찰로 이관되며 구조 및 안전 중심의 기능으로 축소되었다. 그러나 2020년 ^「해양경찰법_」제정을 통해 해양주권 수호와 미래 임무 변 화에 대응할 수 있는 법적 기반이 마련되었고, 다시금 해양 경찰의 기능 확대가 이루어지고 있다.

최근에는 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 빅데이터 등 첨 단기술 기반의 해양재난사고 대응 체계 개발이 새로운 핵심 임무로 부상하고 있으며, 자율운항선박의 상용화로 인해 관 제, 통신, 경비, 구조, 범죄수사 등의 전 분야에서 교육체계 개편과 기술 역량 확보가 요구되는 상황이다.

한편, 2024년 해양사고는 총 3,255건이 발생하였고, 인명피 해는 164명으로 전년도 대비 74% 증가하였다. 범죄 발생 건 수도 연간 47,000여 건에 달하며, 세부적으로 강력범죄(23 건), 절도(140건), 폭력(230건), 지능범죄(1,848건), 특별경제범 죄(1,041건), 마약(335건), 환경범죄(271건) 들이 발생하였다.

불법어선 단속 역시 꾸준히 이루어지고 있으며, 2018년 3,831건에서 2019년 4,999건, 2020년에는 코로나19로 인한 단 속 강화로 7,028건까지 증가하였다. 이후 2021년 4,814건, 2022년 3,269건, 2023년 5,008건의 단속 실적이 있었으며, 이 중 24명을 구속하는 등의 강력한 조치도 병행되었다. 이처럼 해양경찰은 고위험·고강도 업무 환경에서 주권 수호, 해양 재난 대응, 환경 보호, 해상 범죄 수사 등 복합적이고 긴급 한 임무를 수행하고 있다. 이러한 직무는 예측 불가능성, 긴 박성, 육체적·심리적 부담을 수반하여, 장기적으로 구성원의 스트레스, 소진(burnout), 이직 의도를 증가시키는 요인이 될 수 있다. 그러나 상사의 지원, 동료 간 협력, 자기결정권, 직 무교육 등 직무자원은 이러한 부정적 영향을 완화하고, 오 히려 직무에 대한 몰입과 열의를 증진시킬 수 있는 보호요 인으로 작용한다. 이와 같은 이중적 작용을 설명하는 이론 으로 조직심리학 분야에서 제안된 직무요구-자원 모형(JD-R model)은 공공안전 분야 직무 연구에 널리 적용되고 있으며, 해양경찰 조직의 특성을 분석하는 데도 효과적인 이론적 틀 로 활용 가능하다. 본 연구는 해양경찰공무원의 직무 특성 을 중심으로, 직무자원(직무자율성, 직무효능감, 직무지원)이 직무열의에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 한다. 이 를 통해 해양경찰 조직 내 직무열의를 높이기 위한 실증적 기반을 마련하고, 정책적·관리적 시사점을 도출하는 데 목적 이 있다.

2. 이론적 논의

2.1 직무효능감

직무효능감은 조직구성원이 특정 조직 목표를 달성하기 위해 필요한 행동을 성공적으로 수행할 수 있다고 믿는 자 기 신념을 의미한다. 이러한 자기효능감은 자신의 노력과 성과 사이의 관계에 대한 믿음으로, 어려운 과제에도 지속 적으로 동기부여를 받고, 긍정적인 태도를 유지하게 한다 (Bandura, 1977). 직무효능감은 사회인지이론(Social Cognitive Theory)에 바탕을 두며, 직접경험, 대리경험, 언어적 설득, 정 서 및 생리적 상태에 의해 형성된다. 직무효능감은 자신감, 자기조절 효능감, 과제난이도 선호, 희망, 회복력, 낙천성 등 으로 구성되어 있다(Bandura, 1986; Lee, 2014). 자신감은 직무 수행능력에 대한 확신이며, 자기조절효능감은 직무수행 과 정에서 자기통제, 자기평가, 과제난이도 선호는 높은 난이도 의 과제도 도전하려는 경향이다. 직무효능감이 높은 사람은 전문지식과 역량을 바탕으로 위기상황에서도 올바른 판단 과 의사결정을 하며, 몰입과 헌신이 높아 직무열의를 보이 고 결과적으로 조직성과 향상에 기여하게 된다. 또한 직무 효능감은 급변하는 현재 상황에서 구성원들에게 동기를 부 여하며, 새로운 정보 기술을 적극적으로 수용하는 긍정적 인 행태를 보이며, 그로 인하여 스트레스 완충, 회복탄력성 강화, 조직구성원들의 성장에도 긍정적 영향을 미친다(Son, 2018). 직무효능감에 영향을 미치는 요인은 조직지원의 인 식, 정보에 대한 접근성(Hong, 2025), 의사결정권한, 자기열 의, 회복탄력성, 조직몰입, 직무만족, 전문가주의, 외부 네트 워크, 직무적합성, 업무수행자의 자긍심, 혁신지향적인 조직 문화 등 이며(Beak and Hwang, 2021). 직무효능감이 영향을 미치는 요인은 조직몰입, 직무만족.성과에 정(+)적인 영향을 미치며, 스트레스와 이직의도, 감정노등에는 부(-)적인 영향 을 미친다(Min, 2025). 직무효능감과 관련된 선행연구는 자기 효능감이 개인의 동기, 학습, 성과에 중요한 역할을 하며 (Bandura, 1986), Kang(2018) 등 연구에서는 자신감과 자기조 절효능감이 직무성과에 정(+)의 유의한 영향을 주지만, 과제 난이도 선호는 유의미하지 않는 것으로 조사되었다. 하지만 직무효능감의 과도한 자기과신(overconfidence)은 오히려 직 무 소진, 스트레스 증가, 심리적 탈진, 동료들과의 불신과 충 돌을 초대하여 구성원들과 조직 모두에 부정적 영향을 줄 수도 있다(Bradley & Roberts, (2004). 또한 자기효능감은 조직 몰입에 긍정적인 영향을 미치지만(Kim, 2018), 직접적으로 유의한 영향보다는 간접적인 영향을 미치는 것으로 조사되 었는데 이는 직무에 대한 자신감이라 할 수 있는 자기효능 감이 조직에 대한 헌신이나 일체감을 의미하는 조직몰입에 직접 영향을 미치기보다는 일몰입을 통해 조직몰입에 간접 적으로 영향을 미치는 것으로 조사되었다(Kwon and Park, 2010).

2.2 직무자율성

직무자율성(job autonomy)은 조직이 직원들에게 업무 수행 시 언제, 어디서, 어떤 순서로, 어떤 방식으로 일할지에 대해 재량권을 부여하는 것을 의미한다(Hackman & Oldham, 1975). 이는 구성원의 업무 책임감을 강조하며, 자기주도적 업무 수행과 높은 동기 부여를 가능하게 하는 중요한 직무 특성 이다 직무자율성은 단순히 권한 부여를 넘어 작업 스케줄, 계획, 의사결정, 방법 선택 등에서의 자유와 독립성을 포함 하여 참여의식을 높이고 구성원들의 결속과 만족감을 강화 하여 종국적으로는 조직구성원들의 행동과 태도에 긍정적 인 영향을 미쳐 조직의 목표달성에 기여한다이는 조직 내에 서 개인의 독립성과 책임성을 증대시키며, 성취 경험과 직 무만족과 이직률의 감소에 영향을 미친다(Jin & Jeon, 2015) . 그러나 직무자율성을 높게 경험하면 직무만족이 높을수도 있지만 규칙으로부터 제약을 덜 받는다는 인식이 높아져 비 윤리적인 행동의 가능성도 증가한다는 연구 결과도 있다( Jackson et al, 2017).

직무자율성에 영향을 미치는 요인은 진성리더십(authentic leadership), 직무환경, 상사의 리더십, 대인관계는 직무자율성 을 증진시켜 직무열의(직무 몰입, 헌신, 활력)를 높이는 것으 로 나타났지만 직무위험성과 외향성과 같은 개인특성은 영 향을 미치지 않는 것으로 나타났다(Park et al., 2024). 특별히 직무자원의 요인인 상사의 리더십은 구성원의 역량이 발휘 될 수 있는 환경조성으로 조직구성원에게 몰입과 헌신을 유 도한다. 직무자율성은 직무만족도를 높이고, 조직시민행동, 조직몰입과 조직혁신행동을 촉진하는 긍정적 효과가 확인 되었다(Park et al., 2024).

2.3 직무지원

직무지원은 조직 내 상사와 동료로부터 받는 심리적 및 실질적 지원을 의미하며, 구성원이 직무를 효율적으로 수행 할 수 있도록 돕는 환경적 자원이다. 이러한 지원은 조직 내 긍정적 동기 부여와 안정감을 제공하여 개인과 조직의 성과 향상에 기여한다. 특히, 공정한 조직문화와 권한 위임 등도 직무지원의 중요한 요소로 간주된다(Go, 2023). 직무지원은 상사의 리더십과 동료의 협력적 태도에 의해 이루어지며, 조직구성원의 정서적 안정감과 업무 만족도를 증가시킨다. 또한 상사와 동료의 지원은 직무스트레스를 줄이고 직무몰 입을 강화하여 직무성과에 긍정적인 영향을 미친다. 조직 내 공정성은 구성원들이 업무 과정에서 자율성과 재량권을 행사할 수 있는 문화를 조성하는 데 결정적 역할을 한다. 직 무지원은 상사의 지원과 동료의 지원 및 절차적, 분배적 공 정성의 지각 및 신뢰와 조직의 소속감 강화같은 조직 내 공 정성 인식을 구성요인으로 한다(Rhoades et al., 2001). 직무지 원이 높은 환경에 있는 조직구성원은 직무소진이 낮고 직무 열의와 몰입이 높으며, 결과적으로 직무성과가 증가한다. 동 료 및 상사의 지원은 조직 내 협력을 촉진하고, 직원들의 업 무 스트레스를 완화하는 데 도움을 준다. 공정한 조직문화 는 개인의 자율성과 재량권 확대를 통해 조직몰입과 혁신 행동을 촉진한다(Lee, 2019). 궁극적으로 직무지원을 통한 긍 정적 환경은 개인의 삶의 질 향상과 조직성과 극대화를 가 능하게 한다. 조직지원 인식 중 원활한 협조와 업무의 전문 성은 직무열의의 활력과 헌신 및 몰두에 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다(Choi and Lee, 2023).

2.4 직무열의(job engagement)

직무열의(job engagement)는 구성원이 자신의 업무에 대해 긍정적이고, 헌신적이며, 성취 지향적인 심리상태를 지속적 으로 유지하는 것을 의미한다. 활력, 헌신, 몰두 등으로 구성 되며, 이는 조직의 성과와 개인의 삶의 질 모두에 중요한 역 할을 한다(Choi and Lee, 2023). 직무자율성의 메카니즘에 대 한 분석을 계획된 행동이론에 근거하여 인지적 요소인 직무 의 자율성의 인식은 감정적 요소인 직무만족과 몰입을 야기 하고 종국적으로는 행동 요소인 혁신 행동으로 조직에 긍정 적인 행동과 태도를 유도한다. 직무열의에 영향요인은 노력- 보상 불균형이론에 의해 공정한 보상 및 인사제도의 운영, 조직으로 부터의 직무자원 및 상사와 동료의 지원은 직무열 의에 긍정적인 영향을 미치지만 불합리한 보상과 승진, 역 할 모호성 및 책임 모호성 직무열의를 저해하고 소진을 유 발하며 직무열의를 감소시킨다(Lee, 2019). 또한 자기개발의 기회보장과 직무중심 인사관리(Job-based HR)는 자신이 수행 하는 직무요건과 전문적인 지식과 능력의 일치을 위한 기술 개발과 성과평가, 인사시스템으로 임무수행에 열정과 몰입 같은 긍정적인 효과가 발생된다. 이러한 과정은 직무 요구 자원 모델은 직무 요구(job demands)는 직무 소진을 유발하는 요인으로, 직무자원(job resources)을 동기부여 및 열의를 유발 하는 요인으로 인식한다(Bakker and Demerouti, 2007). 해양경 찰공무원을 대상으로 행한 직무열의에 관한 연구에서는 직 업소명의식이 직무열의에 영향요인으로 조사되어 소명의식 의 하위요인인 초월적인 부름과 목적과 의미의 존재는 활 력, 헌신, 몰두에 영향을 미치지만 친사회적지향은 영향을 미치지 않는 것으로 조사되었다(Kim, 2023).

3. 연구설계

3.1 연구모형 및 연구가설

3.1.1 연구모형

이 연구는 해양경찰관의 직무효능감, 직무자율성, 직무지 원 중 어떠한 요인이 직무열의에 유의미한 영향을 미치는지 를 검증하였다. 연구모형은 Fig. 1과 같다.

3.1.2 연구문제 및 연구가설

<연구문제1> ‘직무효능감’은 ‘직무열의’에 영향을 미치는가?

<연구가설1-1> ‘직무효능감’은 ‘직무열의’에 유의미한 정(+) 적 영향을 미칠 것이다.

<연구문제2> ‘직무자율성’은 ‘직무열의’에 영향을 미치는가?

<연구가설 2-1> ‘직무자율성’은 ‘직무열의’에 유의미한 정(+) 적 영향을 미칠 것이다.

<연구문제3> ‘직무지원’은 ‘직무열의’에 영향을 미치는가?

<연구가설 3-1> 직무지원은 직무열의에 유의미한 정(+)적 영 향을 미칠 것이다.

3.2 변수의 조작적 정의와 측정

이 연구는 설문을 통해 개인 수준의 변수를 측정하였다. 연구에 사용된 주요 독립변수로는 직무효능감, 직무자율성, 직무지원이 활용되었으며, 종속변수로는 직무열의가 활용되 었다.

3.2.1 독립변수

3.2.1.1 직무효능감

직무효능감은 Myhre(2014)의 연구의 척도를 활용하였다. 문항은 6개로 구성되며, 모든 문항은 “1. 전혀 그렇지 않다” 부터 “5. 매우 그렇다”로 구성된 5점 척도로 측정되었다. 전 체 척도의 범위는 6점에서 30점이며 척도의 총점이 높을수록 직무효능감이 높은 경찰관임을 나타낸다. 요인분석 결과 요 인 적재량이 기준치(0.4) 이하인 두 문항(“나는 업무를 수행 하는 데 필요한 역량을 갖고 있다.”, “나는 업무와 관련하여 충분한 전문지식을 갖고 있다.”)을 제외하였다. 나머지 4개 문항의 요인 적재량은 0.788~0.917 범위로, 기준치(0.4)를 상회 하여 추출 요인의 타당성이 입증되었다. 신뢰도 분석 결과 Cronbach's α 값은 0.910으로, 기준치(0.60) 이상이므로 신뢰할 수 있는 수준이다. 직무효능감 측정 문항은 Table 1과 같다.

3.2.1.2 직무자율성

직무자율성은 Hackman and Oldham(1975)의 연구 척도를 활 용하였다. 총 3개 문항으로 구성되며, 모든 문항은 “1. 전혀 그렇지 않다”부터 “5. 매우 그렇다”로 구성된 5점 척도로 측 정되었다. 전체 척도의 범위는 3점에서 15점이며 척도의 총 점이 높을수록 직무자율성이 높은 경찰관임을 나타낸다. 요 인분석 결과 모든 문항의 요인 적재량이 기준치(0.4) 이상으 로 나타나 추출 요인의 타당성이 입증되었다. 신뢰도 분석 결 과 Cronbach's α 값은 0.885로, 기준치(0.60)를 상회하여 신뢰할 수 있는 수준이다. 직무자율성 측정 문항은 Table 2와 같다.

3.2.1.2 직무지원

직무지원은 Susskind et al.(2003)에서 활용된 5개 문항을 통 해 측정하였다. 총 문항은 5개로 구성되고 모든 문항은 “1. 전혀 그렇지 않다”부터 “5. 매우 그렇다”로 구성된 5점 척도 로 측정되었다. 전체 척도의 범위는 5점에서 25점이며 척도 의 총점이 높을수록 직무지원이 높은 경찰관임을 나타낸다. 요인분석 결과 적재량이 기준치인 0.4 이상이므로 추출된 요 인의 타당성이 입증되었다. 신뢰도 분석결과 Cronbach's α값 은 0.892로 기준치인 0.60 이상이기 때문에 신뢰할 수 있는 수준이다. 직무지원 측정은 Table 3과 같다.

3.2.2 종속변수

직무열의는 Schaufeli et al.(2006)에서 활용된 7개 문항을 통 해 측정하였다. 총 문항은 7개로 구성되며, 모든 문항은 “1. 전혀 그렇지 않다”부터 “5. 매우 그렇다”로 구성된 5점 척도 로 측정되었다. 전체 척도의 범위는 7점에서 35점이며 척도 의 총점이 높을수록 직무열의가 높은 경찰관임을 나타낸다. 요인분석 결과 적재량이 기준치인 0.4 이상이므로 추출된 요 인의 타당성이 입증되었다. 신뢰도 분석결과 Cronbach's α값 은 0.914로 기준치인 0.60 이상이기 때문에 신뢰할 수 있는 수준이다. 직무열의 측정은 Table 4와 같다.

마지막으로 독립변수, 종속변수, 통제변수 간의 상관성을 확인하기 위해 피어슨(Pearson) 상관관계 분석을 실시하였다. 세부적으로 살펴보면 종속변수인 직무열의는 직무효능감(r = .666, p < .001), 직무자율성(r = .391, p < .001), 직무지원(r = .727, p < .001) 과 모두 유의미한 정(+)적 상관관계를 나타냈 다. 독립변수인 직무효능감은 직무자율성(r = .621, p < .001) 및 직무지원(r = .685, p < .001) 과 정(+)적 상관을 나타냈고 직무자율성과 직무지원 역시 유의미한 정(+)적 상관관계(r = .460, p < .001) 를 보였다. 해당 결과를 바탕으로 주요 분석 에서 직무열의와 직무효능감, 직무자율성, 직무지원이 유의 미한 관계가 도출될 수 있음을 시사한다. 또한 직무효능감 과 직무자율성, 직무지원의 관계와 직무자율성과 직무지원 사이의 관계도 유의미한 관계가 도출될 수 있음을 예측할 수 있다. 분석결과는 Table 5와 같다.

3.2.3 자료의 수집

연구의 자료는 군산, 목포, 부안, 인천, 평택 총 다섯 곳의 해양경찰서에 근무하는 경찰관 126명을 대상으로 설문조사 를 실시하였고 조사 기간은 2025년 4월부터 5월까지 진행되 었다. 자료의 분석단계에서는 설문문항의 신뢰도와 타당도 를 검증하기 위한 신뢰도분석과 요인분석을 수행하였으며, 변수 간의 관계성을 확인하고자 상관관계 분석을 수행하였 다. 주요 분석으로는 독립변수와 종속변수 간의 영향력과 관계성을 살펴보기 위해 회귀분석이 수행되었으며, 모든 분 석은 JAMOVI 2.6.44 프로그램을 통해 이루어졌다.

4. 분석결과

4.1 조사대상자의 인구사회학적 특성

Table 6은 연구대상자의 인구사회학적 특성에 대한 기술 통계이다(n=126). 먼저 ‘성별’은 남성이 69%(87명), 여성이 31%(39명)의 비율로 나타나 남성의 비율이 여성의 비율보다 많은 것으로 집계되었다. 그러나 현재 경찰 조직의 성비와 해양경찰의 근무지 특성을 종합적으로 고려할 때, 본 연구 의 여성 경찰의 표본 수가 여성 경찰 전체 모집단의 대표성 을 상당 부분 반영한다고 볼 수 있다. 연령은 20대가 27%(34 명), 30대가 31.7%(40명), 40대가 20.6%(26명), 50대가 20.6%(26 명)로 나타나 20대, 30대 집단이 40대, 50대 집단보다 전체 표본에 더 많은 수를 차지하고 있음을 알 수 있다. 계급은 순경 23%(29명), 경장 9.5%(12명), 경사 20.6%(26명), 경위 19%(24명), 경감 18.3%(23명), 경정 7.9%(10명), 총경 1.6%(2명) 로 나타나 순경, 경장, 경사 계급과 경위, 경감, 경정, 총경 계급이 표본에 걸쳐 균등히 분포하고 있음을 알 수 있다. 근 무년수는 5년 미만이 27%(34명), 5년 이상-10년 미만이 29.4%(37명), 10년 이상-20년 미만이 19.8%(25명), 20년 이상이 23.8%(30명)로 나타나 각 근무 년수가 전체 표본에 고르게 분포하고 있음을 알 수 있다.

4.2 주요 분석 결과

직무열의에 대한 요인 변수들의 영향력을 확인하기 위해 선형회귀분석을 실시하였다. 분석 결과, 전체 모형은 통계적 으로 유의하였으며, 해당 모형은 직무열의에 대한 총 61.1% 의 설명력을 나타냈다. 직무효능감(b=.06, p<.001)과 직무지원 (b=.10, p<.001)은 직무열의에 유의미한 정(+)적 영향을 미치 는 것으로 나타났으며, 이는 해당 요인이 높을수록 직무열 의 수준이 높아질 가능성이 있음을 의미한다. 반면, 직무자 율성은 통계적으로 유의하지 않아 직무열의에 영향을 미치 지 않는 것으로 분석되었다. 통제변수 중에는 직무열의에 유의미한 영향을 미치는 변수가 확인되지 않았다. 이는 통 제변수의 영향력이 유의미하지 않음에도 회귀모형의 설명 력이 매우 크다는 사실로서 직무효능감과 직무지원이 직무 열의를 설명하는 주요요인이라는 것을 재확인할 수 있다. 주요 분석 결과는 Table 7과 같다.

5. 결 론

본 연구는 해양경찰공무원의 직무열의에 영향을 미치는 요인을 검증하는데 목적이 있다. 분석결과 첫째, 해양경찰 공무원의 직무효능감은 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 조사되었는데 이는 어떠한 환경이든지 긍정적으로 인식으로 자신을 조절하면서 열정과 헌신으로 극복하는 (Choi, 2024) 연구결과와 일치되는 결과이다. 직무효능감은 구성원들의 직무열의에 영향을 미치므로 조직차원에서의 직무효능감을 고양하기 위한 다양한 제도의 도입이 필요하 다. 직무효능감을 증진하는 방법에는 성공경험(performance accomplishment), 대리경험(vicarious experience)이 있다. 전자는 해양경찰공무원이 자신의 성공적인 업무수행을 경험하면서 획득할 수 있으므로 성취 경험할 수 있는 다양한 기회와 조 직의 지원이 필요하다. 후자는 자신과 비슷한 업무를 수행 하는 타인을 통하여 증진할 수 있으므로 조직내에서 비슷한 업무를 효과적으로 달성한 사례와 관련된 노하우를 공유하 는 정보의 공개와 공유가 필요하다. 특히 외국이나 육상경 찰에서 시행하고 있는 틈새교육읕 통해 선배경찰공무원들 을 노하우를 전수받아 현장에서의 대응능력, 특정업무에 대 한 지식의 습득, 팀원간의 소통과 화합을 증진으로 업무에 대한 열정을 기대 할 수 있다(Ho, 2023). 또한 온보딩·버디 프 로그램, 멘토링프로그램을 통한 개별맞춤지도를 통해 직무 자신감과 효능감을 높일 수 있을 것으로 기대한다(Jeon and Jeon, 2017).

둘째, 직무자율성은 직무열의에 통계적으로 유의한 영향 을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 자기주도적 업무 수 행이 직무열의에 긍정적 영향을 미친다는 기존 연구(Jin and Son, 2015)와 상이한 결과이다. 그러나 이러한 결과가 직무자 율성의 중요성을 부정하는 것은 아니다. 본 연구의 표본이 특정 지역·조직에 한정되어 있었기 때문에, 표본 구성이나 직무 특성의 편차로 인해 직무자율성이 충분히 발휘되지 못 했을 가능성을 고려해야 한다. 다시 말해, 본 연구에서는 통 계적으로 유의한 관계가 검출되지 않았으나, 이는 표본 특성 의 한계로 인한 결과일 수 있으며, 직무자율성이 직무열의에 미치는 영향 자체를 부정할 근거로 해석하기는 어렵다.

여러 선행연구를 종합하여 고려했을 때, 직무자율성은 여 전히 해양경찰조직 내에서 중요한 직무자원(Job Resource) 으 로 작용할 수 있다. 특히 해양경찰은 명령·보고 중심의 위계 적 구조와 위험관리 중심의 지휘체계로 인해 자율성 발휘가 구조적으로 제약될 수 있다(Yu, 2016). 따라서 향후 연구에서 는 직무유형, 계급, 근무환경 등 맥락적 요인에 따라 직무자 율성이 직무열의에 미치는 효과가 어떻게 달라지는지를 보 다 세분화하여 검증할 필요가 있다. 나아가 조직 차원에서 는 단순히 자율성을 확대하기보다, 자율성과 책임성, 그리고 안전관리 간의 균형을 고려한 제도적 기반을 마련하는 것이 바람직하다.

셋째, 직무지원은 직무열의에 정(+)의 영향을 미치는 것으 로 조사되었는데 이는 직무지원에 대한 인식은 조직구성원 들의 내재적 직무동기에 영향을 미쳐 애착과 몰입을 유도한 다는 연구결과와 일치한다(Yu and Kang, 2023). 상사와 동료 의 지원은 직무열의 영향요인이므로 이를 높이기 위한 제도 의 도입이 필요하다. 특히 경찰과 같은 계급제 문화를 가진 조직은 지원 및 도움의 요청이 능력의 부족이 아니라는 인 식의 전환이 필요하다. 또한 자신이 행한 성과에 대한 공정 한 평가는 조직구성원들의 행동에 가장 중요한 요인이므로 평가기준의 객관성을 확보 할 수 있는 구체적이며(Specific), 측정 가능하며(Measurable), 달성 가능하면서(Achievable), 관 련성(Realistic)있는 기준이 마련되어야할 것이다. 또한 다면 평가에서의 주관적요소를 최소화 할 수 있는 방안과 업무를 잘 수행하고 있는지 스스로 점검할 수 있도록 피드백 기반 성과관리(Feedback-Oriented Performance Management)가 필요하 다(Lee, 2019).

결론적으로, 해양경찰공무원의 직무열의는 해양주권 수 호, 재난 대응, 범죄수사 등 고위험 임무의 성과와 직결되는 핵심 요인임을 확인하였다. 본 연구에서 직무효능감과 직무 지원이 직무열의를 증진시키는 주요 요인으로 나타났으며, 직무자율성은 통계적으로 유의하지 않았으나, 향후 제도 설 계 시 자율성과 책임성의 균형을 고려할 필요가 있다. 이러 한 맥락에서 조직은 ① 효능감을 높이는 교육·훈련 기회 제 공, ② 상호지원 문화를 촉진하는 조직문화 구축, ③ 안전과 효율을 조화한 자율성 제도 개선을 병행함으로써 구성원의 심리적 자원을 강화하고 직무열의를 증진시킬 수 있을 것이 다. 나아가 이는 해양안전 확보와 국민 신뢰 제고에도 기여 할 것으로 기대된다.

본 연구의 한계는 설문대상자의 범위가 한정적이므로 일 반화 할 수 없으며 연구대상의 범위의 확대 설계가 필요하 다. 또한 자기보고식 방식을 통안 수집으로 동일방법편의 오류가 내포되었을 가능성이 존재하여 객관성과 타당성을 향상시키기 위한 데이터 분석과 수집, 분석이 필요하다.

Figure

Fig. 1.

Research model.

Table

Table 1.

Validation and Reliability Testing of Job Self-Efficacy

Bartlett's Test of Sphericity χ²=333, df=6, p<.001.

Description of items	Factor Loading	Note
I have the competencies required to effectively perform my job		Low factor loading
I possess sufficient professional knowledge to perform my job effectively	Low factor loading
I find it easy to maintain my commitment to achieving my goals	0.788
I am able to effectively cope with unexpected events	0.837
I am confident that I can solve most problems if I make the necessary effort	0.917
I am able to effectively handle problems that occur in the course of my work	0.813

Table 2.

alidation and Reliability Testing of Job Autonomy

Bartlett's Test of Sphericity χ²=207, df=3, p<.001.

Description of items	Factor Loading	Note
I have a considerable amount of freedom and independence in the way I perform my job	0.813
I can carry out my work without being constrained by unnecessary procedures	0.908
I have the freedom to choose the methods and procedures for carrying out my work	0.825

Table 3.

alidation and Reliability Testing of Job Support

Bartlett's Test of Sphericity χ²=358, df=10, p<.001.

Description of items	Factor Loading	Note
I receive support from my colleagues about how well I am performing my job	0.804
I receive support from my supervisor about how well I am performing my job	0.715
I have opportunities to review my work with other members of the organization	0.833
I have opportunities to assess for myself how well I am performing my job	0.859
My performance is clearly evaluated for the work I have done	0.724

Table 4.

Validation and Reliability Testing of Job Engagement

Bartlett's Test of Sphericity χ²=585, df=21, p<.001

Description of items	Factor Loading	Note
I feel motivated when performing my job	0.786
I am passionate about my job	0.870
My work inspires me	0.811
When I wake up in the morning, I look forward to going to work	0.686
I feel happy when I am deeply engaged in my work	0.793
I am proud of my job	0.811
I am fully focused when performing my job	0.739

Table 5.

Table of Correlation Analysis among Variables

※ Note ^＊p<.05, ^＊^＊p< .01, ^＊^＊^＊p< .001

Dependent Variable: V1 = Work Engagement

Independent Variables: V2 = Job Self-Efficacy, V3 = Job Autonomy, V4 = Job Support

Control Variables: V5 = Gender, V6 = Age, V7 = Rank/Position, V8 = Tenure (Years of Service)

Category	V1	V2	V3	V4	V5	V6	V7	V8
V1	1
V2	0.666***	1
V3	0.391***	0.621***	1
V4	0.727***	0.685***	0.460***	1
V5	0.196*	0.083	-0.094	0.252**	1
V6	-0.017	-0.012	0.121	-0.210	-0.373***	1
V7	-0.039	-0.004	0.078	-0.176*	-0.346***	0.870***	1
V8	-0.001	0.002	0.102	-0.182*	-0.334***	0.888***	0.927***	1

Table 6.

Demographic Characteristics of the Sample

Classification	Frequency	Percentage	Range	Mean	Standard Deviation	Number of Cases
Gender	Man	87	69%	1-2	1.31	0.464	126
Female	39	31%
Age	20s	34	27%	1-4	2.35	1.09	126
30s	40	27%
40s	26	20.6%
50s	26	20.6%
Rank	Police Consta ble	29	23%	1-7	3.3	1.68	126
Senior Consta ble	12	9.5%
Sergea nt	26	20.6%
Inspect or	24	19%
Senior Inspect or	23	18.3%
Superin tendent	10	7.9%
Senior Superin tendent	2	1.6%
Tenure (Years of Service)	Less than 5 years	34	27%	1-4	2.4	1.13	126
5-10 years	37	29.4%
10-20 years	25	19.8%
More than 20 years	30	23.8%

Table 7.

Key Results of the Analysis

^*p<.05, ^*^*p<.01, ^*^*^*p<.001

Category	Variable	α	β	S.E
Job Factors	Job Self-Efficacy	.06	.34***	.01
Job Autonomy	-.021	-.09	.02
Job Support	.10	.55	.02
Control Variable	Gender	.09	.07	.08
Age	.09	.17	.07
Rank	-.10	-.28	.06
Tenure	.12	.24	.09
Constant	.63		.27
R²		.61
Adjusted R²		.59
F값		26.5

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