1. 서 론 Other SectionsAbstract초록1. 서 론 2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 5. 결 론 Reference

우리나라의 2018년부터 2022년을 기준으로 OECD에서 진행한 보고에 따르면 총 42개국 중 10만명 당 24.1명으로서 전체 평균 11.1명보다 2배 높아서 OECD 국가 중 가장 높다 (Moneytoday, 2023). 산업재해를 보더라도 자살률이 높기에 이에 대한 예방과 함께 산업재해보상과 관련된 법적 논의는 ^「산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 함)_」을 중심으로 진행되었다. 특히, 지난 2012년에서는 사회적으로 심각 해지고 있는 자살 예방을 위해서^「자살예방 및 생명존중문화 조성을 위한 법률_」을 제정하여 국민의 소중한 생명을 보호하고 생명 존중 문화를 조성하기 위한 노력을 지속해 오고 있지만 자살률은 기대치만큼 감소하고 있지 않은 상황이다.

선원은 전통적으로 과도한 업무 부하와 해양환경의 특수성으로 인한 산업재해의 위험성이 높은 직업이다. 특히, 지난 COVID-19 팬데믹 시기에 선원의 안전보건이 더욱 취약 해지고, 해사노동협약(Maritime Labour Convention)상의 권리 침해가 매우 심각했었다. 이와 같은 상황 중에 2014년 국제 보건기구(WHO)의 연구에 따르면 선원의 자살률은 육상보다도 약 4.2배 높은 것으로 제시되었다(Doo, 2022 ; WHO, 2014). 이러한 높은 선원의 자살률은 육상의 근로자보다 심각한 정신 질병에 고통받고 있다고 추정할 수 있다(Lefkowitz and Martin, 2019). 또한 선원이 부족한 상황에서 숙련된 선원직 이탈을 가속시키고, 젊은 세대의 해운산업 진입을 기피하는 악효과 로 이어지지나 않을지 우려된다.

선원의 근로조건, 안전보건 및 재해보상 제도는 육상의 사업장에 적용되는 노동관계법률과 분리되어 선원법을 통해서 이행되고 있다. 올해부터는 선내 괴롭힘 방지를 위한 규정도 시행되어 육상 사업장의 안전보건 규정과 동등한 안전보건체제 마련에 노력하고 있다.

육상근로자의 산업재해 중 정신질병을 포함해서 고의적인 자해행위로 인한 사망(자살)의 경우에도 산재보험법에서는 업무상 재해로 인정받을 수 있도록 규정하고 있다. 갈수록 증가하는 근로조건 및 환경과 연계된 근로자의 정신질병과 자해행위의 재해보상 지급과 관련된 판결을 통해서 근로자에 대한 업무상 재해의 인정 요건도 변화하고 있다. 또한 이러한 판례를 통해서 산업계와 현장의 판단 기준도 정립되어 가고 있다. 반면에 선원의 권익 보호를 위해 제정된 선원 법은 이에 대한 입법적인 조치와 연구가 활발히 진행되지 못하고 있는 것을 부인할 수 없다.

이 논문은 이러한 문제 인식에서부터 정신질병과 관련한 선원법의 재해보상 제도와 산재보험법의 재해보상 제도를 비교･검토하고자 한다. 법원의 판례 중심으로 산재보험법의 법 해석과 적용 사례를 살펴보고 선원법의 재해보상 제도의 개선 방안을 고찰하고자 한다.

2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 Other SectionsAbstract초록1. 서 론 2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 5. 결 론 Reference

2.1 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰

근로기준법에서는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업자에 근로를 제공하는 사람을 말한다고 규정하고 있다(법 제2조 제1항 제1호). 선원은 근로기준법상의 근로자이기도 하지만 선원법에서는 이 법이 적용되는 선박에서 근로를 제공하기 위하여 고용된 사람으로 정의하고 있다(법 제2조 제1호). 선원법은 이 법 제3조에 구체적으로 명시된 바와 같이 국적취득조건부 나용선을 비롯해서 대한민국 선박과 국내 항 사이만을 항해하는 외국 선박에 승무하는 선원 그리고 이들 선박의 선박소유자에게 적용된다. 그러나 총톤수 5톤 미만의 선박으로서 항해선이 아닌 선박과 총톤수 20톤 미만인 어선에는 적용하지 않는다. 따라서 선원은 선원법이 적용되는 선원과 근로기준법이 적용되는 선원으로 구분된다. 본 논문의 대상은 해상노동의 특수성이 인정되는, 즉, 선원법이 적용되는 선원으로 한정하여 논한다.

선원은 해양이라는 특수한 환경과 함께 항해 중 선내 고된 직무로 인해서 전통적으로 많은 노동에 노출되어 있다. 특히, 선원의 24시간 당직 근무 체계와 장기간 해상 근무로 인한 피로 누적, 가족 및 지인과의 접촉없는 고립된 선내생활로 인한 정신적인 스트레스, 선내에서 선원들 간에 발생 할 수 있는 불화 등으로 인한 감정적 스트레스, 최근 사회적 문제로 주목받고 있는 동료 간의 괴롭힘 또는 갑질 등으로 인한 정신적 스트레스 등, 육상의 직업과 구분되는 위험 요인이 다양하다(Nittari et al., 2024).

선행연구에 따르면 선내 소음 및 진동, 불편한 거주 및 휴식 공간으로 인한 피로 누적 및 불면증, 익숙하지 않은 음식 문화와 같은 기본적인 의식주 생활부터 선원에게 악영향을 끼치는 요인과 개인의 취약성이 상이하므로 악영향을 예측하기 어려운 특성이 있다(Lefkowitz and Martin, 2019).

선종과 선박의 항해구역은 선원의 직무와 밀접하게 관련 되어 있으며, 이에 따라서 발생하는 스트레스와 신체적 피로는 선원의 정신건강과 밀접하게 연관되어 있다. 원양어선원을 대상으로 직무스트레스 요인을 조사한 결과, 업무 과중이 가장 큰 영향을 주고 있으며 다음 순으로 수직적 조직 문화, 부적절한 임금, 휴식 시간 부족, 근무지의 위생 수준, 직무위험 등이 있었다(Lee et al., 2017). 상선원의 경우에는 내항선에 승무하는 선원보다 외항선의 선원 직무스트레스가 더욱 높게 측정되어 승무 기간이 장기화 될수록 직무 만족도는 낮아진다고 추정할 수 있다(Hwang, 2021). 종국적으로 이와 같은 해상 근무로 인해서 발생하는 다양한 물리적 또는 정신적 요인은 선원의 정신건강에 악영향을 끼치며 정신질병을 유발하는 원인으로 작용할 수 있다. 선원이 감내 해야 하는 정신적 스트레스 또는 육체적 노동의 강도는 높고 이에 따라서 정신건강에 상당한 악영향을 주고 있다고 보는 것이 타당하다(Szymańska et al., 2000).

2.2 선원의 정신질병 및 자해행위와 관련된 재해보상 제도

선원법은 그 목적에서 밝히고 있듯이 선원의 직무, 복무, 근로조건의 기준, 직업 안전, 복지 및 교육훈련에 관한 사항 등을 포괄적으로 정하고 있는 법률이다. 산재보험법 시행령 제2조 제1항 제2호에서 규정하는 바와 같이 선원법에 따라 재해보상이 이루어지는 사업에 대해서는 선원법이 적용된다.

1962년 제정 선원법 제10장의 재해보상 제도는 현행 선원법 체계와 같이 직무상 재해와 직무외 재해를 구분하여 요양보상(법 제95조), 상병보상(법 제96조), 장해수당(법 제97조), 유족수당(법 제98조) 및 장제비(법 제99조)에 관한 규정을 두고 있었다. 이와 같은 재해보상은 고의 또는 중대한 과실로 인하여 발생하면 재해보상을 제외토록 규정하고 있었다. 이와 같은 면책 규정은 2011년 해사노동협약을 비준하기 위한 국내 법령 정비의 하나로 전부 개정하면서 선박소유자의 면책에 속하는 중대 과실은 삭제되었고 고의로 제한하면서 현재에 이루고 있다.

육상의 노동법령의 적용 대상 근로자가 절대적으로 많고, 다양한 직종에 적용되기에 시대적 변화와 요구를 수용하며 산업 재해보상 제도가 발전됐다. 그러나 선원법은 그 적용 대상이 매우 한정되어 있으며 보편적인 국제노동기준이 채택되지 못하다가 해사노동협약이 채택됨에 따라 이 협약을 중심으로 선원의 권리, 근로조건 및 안전보건 등이 지속해서 논의되고 있다(ILO, 2021).

선원법의 재해보상 제도는 산재보험법과 다른 근본적인 이유는 해상 근무의 특수성에 있다. 전통적으로 선박은 위험한 사업장이며 특정 장소에 거주하지 않고 계속 항해해야 하는 이동성 그리고 육지에 있는 각종 복지 및 편의시설 이용의 접근성이 제한되어(고립성) 육상의 근로자보다도 재해 발생률이 높은 것을 대표적인 이유로 들 수 있다. 이와 같은 이유로 선원법에서 사용되는 ‘직무’란 근로기준법 및 산재 보험법에서 사용되는 ‘업무’와 동일하게 보는 견해(대법원 1999. 9. 17. 선고 99다24836 판결)와 ‘직무’를 광의의 개념으로 보는 견해(대법원 2011. 5. 26. 선고 2011다14282 판결)가 대립한다. 선원법의 취지와 목적을 고려했을 때, 선내 근무 시 발생하는 재해는 인과관계를 고려해도 직무상 재해와 직무외 재해의 구분이 쉽지 않다. 또한 선원은 각종 위험에 노출되어 있고, 회복할 수 없는 피해가 발생할 가능성도 높기에 육상근로자의 재해와 동일한 개념으로 보는 것은 타당하지 않다(Kwon, 2022). 선원법의 재해보상 범위는 이러한 직무의 특수성을 고려해서 선박에서 발생한 선원의 직무외 재해가 고의성이 없으면 보상이 이루어진다. 직무상 질병 범위는 근로기준법 시행령 제44조를 준용하여 판단하도록 규정되어 있으며, 이에 따라 승무 중에 발생한 특정 정신질병 에만 직무상 재해로 인정받고 그 외의 정신질병에 대해서는 직무외 정신질병으로 인정받는다고 해석된다(법 시행령 제 24조).

선원법은 자살에 대해서 간접적으로 규정하고 있다. 이 법 제94조 제2항에서 선원이 승무 중 직무 외의 원인에 따라 부상이나 질병이 발생한 경우, 요양에 필요한 3개월 범위의 비용을 지급하여야 한다(법 제94조 제2항). 그러나 선원법 제94조 제3항에서는 “선박소유자는 --- 선원의 고의에 의한 부상이나 질병에 대해서는 선원노동위원회의 인정을 받아 --- 비용을 부담하지 아니할 수 있다”라고 규정하고 있다. 즉, 자해행위(자살)는 원칙적으로 고의성이 전제되어 있기에 이로 인한 부상이나 질병에 대해서^「선원노동위원회(이하 ‘선노위’라 함)_」의 인정을 받으면 선박소유자의 보상책임이 발생하지 않는다. 이와 유사한 규정이 유족보상과 관련한 법 제99조 제2항 단서 조문에 다시 등장한다(선원법 제99조 제2항). 쟁점은 자해행위(자살)는 일반적인 상태의 근로자에게 발생하지 않기에 선원의 정신질병이 원인이 되어 자해행위(자살)가 발생했고 이에 따라서 사망에 이르게 되었을 경우, 선원법에 따른 재해보상 지급 여부가 논란이 될 수 있다. 선원법은 선노위에서 직무상 재해의 고의성을 판단하도 록 규정하고 있는데, 어떠한 판단 기준도 제시하고 있지 않다. 이러한 이유로 인해서 선원의 권리구제 제도로서 예측 가능성을 확보하지 못하고 있다는 비판을 피하기 어렵다.

3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 Other SectionsAbstract초록1. 서 론 2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 5. 결 론 Reference

3.1 업무상 정신질병과 자해행위(자살)의 법적 규정

육상의 근로자와 선원법이 적용되지 않는 일부 선원에게 재해가 발생한 경우, 근로기준법에 적용받는 사업장에 근무하는 상선원의 경우에는 근로기준법 및 산재보험법이 따른 재해보상이 적용된다. 이들 법령에는 정신질병에 관해서도 규정하고 있으며, 업무와 상당인과관계가 인정되면 업무상 질병으로 인정을 받는다.

산재보험법 제37조에서는 “근로자가 각호에 해당하는 사유로 인해서 부상․질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과 관계가 없는 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있다. 사회가 복잡해지고 서비스업이 증가하면서 근무 형태에 따라 정신노동에 시달리는 근로자도 증가하고 있다. 이에 따라 근로기준법과 산업안전보건법을 개정하여 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 도입되었으며, 산재보험법 제37조 제1항 제2호 다목에서는 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병에 대해서도 업무상 사고로 인정하고 있다. 따라서 정신질병과 업무와의 상당인과관계를 파악하고 질병의 원인이 관련 법령에서 규정한 정신질병일 때에는 보상이 이루어진다. 따라서 정신질병의 산재 인정은 현장에서 중대한 쟁점 사항이 될 수밖에 없다. 정신질병의 업무상 재해를 일차적으로 판단하는 근로복지공단은^「정신질병 업무 관련성 조사 지침_」을 마련하여 현장 업무의 객관성 및 일관성을 확보하는 데 활용하고 있다(KWCWS, 2024a).

산재보험법은 직접적으로 ‘자살’을 언급하고 있지 않지만, 선원법의 재해보상과 달리 자해행위(자살)에 대한 보상 제도를 규정하고 있다. 산재보험법 제37조 제2항의 규정은 자해행위한 근로자에 대한 업무상 재해 인정 요건의 일반 원칙으로 인용되고 있다. 원칙적으로 근로자의 고의․자해행위 등이 원인이 되어 발생한 사망(이하 ‘자살’이라 함)은 업무상 재해로 보지 않는다. 다만, 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생하였고 산재 보험법 시행령 제36조에 해당할 때는 업무상 재해로 인정한다. 산재보험법 시행령에서는 자살한 근로자에 대해서 재해를 인정하는 경우로서 첫째, 업무상의 사유로 발생한 정신 질환으로 치료를 받았거나 받는 사람이 정신적 이상 상태에서 자해행위(자살)를 한 경우, 둘째, 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위(자살)를 한 경우, 그리고 마지막으로 셋째, 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위 (자살)가 발생했다는 상당인과관계가 존재할 경우에는 인정된다(산재보험법 시행령 제36조). 자해행위의 업무상 재해 판단에 대한 근로복지공단의 결정에 불복하는 자는 이의를 제기할 수 있으며, 산업재해보상보험심사위원회에서 자살 관련 사망의 재해 여부를 심의한다(법 제103조 제1항 제1호 및 제104조).

3.2 업무상 자살의 인정 기준

산재보험법은 그 취지와 목적에 비추어 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상․질병․장해 또는 사망에 대한 보상을 규정하고 있으므로 업무와의 인과관계에 따른 산재보상을 인정하고 있다. 따라서 업무상 어떠한 이유로 인해서 근로자의 정신적 이상 상태가 발생하였으며, 뚜렷하게 인식능력이 낮아진 상태(정신질병)에서 자살이 발생했을 때는 고의성이 없다고 판단하고 산재로 인정하고 있다(Jeong, 2024). 따라서 정신질병의 원인과 업무와의 상당인과관계 성립 여부가 법적 분쟁의 쟁점이 된다. 즉, 최우선으로 산재보험법 제 37조 제1항에 해당하는 업무상 재해로 인정받아야 하며(1단계) 이에 따라서 정신질병이 발생하여 정상적인 인식능력이 낮아진 상태에서 행해진 자해행위(2단계)임을 유가족이 증명해야 한다.

3.3 자살 인정의 쟁점 사항

법원의 판례를 보면(대법원 2014.10.30. 선고 2011두 14692), 산재보험법 제37조 제2항의 규정에 근거하여 자살의 산재 인정 여부를 판단하고 있지만, 일관되지 않은 판결이 제시된 경우도 드물지 않다. 이하에서는 이와 관련된 판례를 검토해 본다.

(1) 업무상 재해 인정 사례

① 대법원 2021.10.14. 선고 2021두34725 판결 : 업무상 재해 중 발생

망인은 업무상 추락사로 인해서 하반신 마비가 발생하였 으며 이를 치료하는 과정에서 여러 차례의 수술과 입원 치료를 받는 과정에서 욕창이 발생하고 우울증이 발생하여 자살하였지만, 근로복지공단에서 산재로 인정을 받지 못해 공단을 상대로 소송한 사건이다.

제1심의 진료 기록 감정의는 “마지막 진료 전 몇 개월 동안의 진료 기록에 안정적이라고 되어 있을 뿐, 특이 내용은 없다. 2018. 6. 26.까지 진료 기록만 있어 소외인의 사망 당시 정신 상태를 평가하기는 어렵다. 소외인이 사망 당시 심신 상실, 정신착란 또는 정상적인 인식능력이나 행위 선택 능력, 정신적 억제력이 현저히 낮아진 정신장애 상태에 있었다고 볼만한 근거가 없다”고 제출하였다. 그러나 대법원에서는 제1심(서울행정법원 2020. 6. 26. 선고 2019구합73697 판결)과 제2심(서울고등법원 2021. 2. 3. 선고 2020누47535 판결) 의 판결과 달리 “소외인은 2016. 3. 15.까지 우울증 치료를 받았고, 최종 진료일인 2018. 6. 26. 실시한 진료에서는 특이점이 발견되지 않았다. 그러나 소외인의 주치의 소견과 같이 치료 중 우울증이 악화되었으나 소외인이 이를 숨겼을 가능성을 배재할 수 없다. 또한 위 최종 진료일과 소외인의 사망 일인 2018. 8. 19. 사이에 평소 자신을 간병하던 원고가 40일 간 입원하여 평상시와 같은 간병을 받지 못하였고, 그 결과 자살 직전 욕창이 악화되었던 것으로 보인다. 소외인의 우울증은 이 사건 추락사고로 발생한 하반신 마비와 욕창으로 유발․악화되었던 것임을 고려한다면, 입원 기간 소외인의 우울증이 유발․악화되었을 개연성이 충분하다”고 판단하고 원심판결을 파기하고 원심법원에 환송하였다.

특히, 원심에서는 망인의 우울증이 발생한 경위, 자살 무렵 신체적․정신적 상황 등에 관하여 면밀하게 검토하지 않아서 업무상 재해와 사망 사이의 인과관계 법리를 오해하고 있다고 지적하였다.

② 대법원 2019. 5. 10. 선고 2016두59010 판결 : 스트레스로 인한 사망

망인은 재직 중 감사원의 감사 결과에 따라 문책을 받는다는 사실을 알게 된 이후 밤잠을 설치거나 식사도 못하고 끊었던 담배를 다시 피우는 등 극심한 스트레스에 시달린 것으로 확인되었다. 직원들도 종전과 달리 자주 넋이 나가거나 업무를 하지 않는 등의 이상행동을 목격하였다. 이러한 현상은 회사의 징계를 받은 후에 더욱 심해졌고 2011년 11월 26일 11시경에 집을 나간 후 다시 들어와 등산화로 갈아 신은 후, 외출 후에 등산로에서 자살한 상태로 목격되었다. 이 사건과 관련한 전문의의 소견에 따르면 망인이 업무 스트레스로 인해 발생한 우울증에 기인해서 자살한 개연성이 있다고 판단하였다. 그럼에도 불구하고 원심에서는 망인이 받은 업무상 스트레스의 원인과 정도가 우울증을 유발하거나 심화시킬 수준의 스트레스라고 보기 어렵다고 판단하고 사망과의 상당인과관계를 부정하였다. 그러나 대법원에서는 원심의 법리오인을 다음과 같이 판결하였다.

“사정들을 종합하여 보면, 망인은 극심한 업무상 스트레스로 인한 우울증으로 정상적인 인식능력이나 행위 선택 능력, 정신적 억제력이 현저히 저하된 정신장애 상태에 빠져 자살에 이르게 된 것이라고 봄이 타당하므로, 망인의 업무와 사망 사이에 상당인과관계를 인정할 수 있다.”

③ 대법원 2017. 5. 31. 선고 2016두58840 판결 : 스트레스로 인한 사망

망인은 은행의 지점장으로서 은행의 정책에 따라 실적이 부진한 지점은 대책 수립을 해야 했으며, 망인이 근무한 지점은 개선 대책을 수립해야 하는 영업실적이 부진한 지점이 었다. 망인은 사망 전에 정신과 의원으로부터 ‘정신병적 증상이 없는 중증의 우울병 에피소드, 비기질성 불면증’ 진단을 받았다. 기록에 따르면 스트레스가 많아서 죽고 싶다 또는 집에서 목을 매 봤다는 진술도 있었다. 2013년 6월 13일 출근 후 업무에 집중하지 못하고 불안한 모습을 보인 망인은 점심을 먹는다며 회사를 나간 후에 농약을 마시고 목을 매어 사망한 채로 발견되었지만, 유가족(원고)의 주장대로 산재로 인정을 받지 못해 대법원에 상고되었다. 1심 법원에서는 주치의는 망인이 “우울감, 불안정한 정동, 의욕 저하, 불안감 등으로 인하여 정상적인 인식능력과 행위 선택 능력의 장해가 있었을 것으로 판단”된다는 의견을 들었다.

그러나 삼성서울병원에 의뢰한 진료기록감정촉탁 결과에서는 “일반적으로 심한 정신병적 상태(환각, 망상, 와해된 언행)나 심한 인지기능장애(의식, 지남력, 주의력, 기억력 장애)의 증거가 있지 않으면 정상적 인식능력이 결여되어 있다고 판단하기 어려움”이라는 주치의 소견과 반대되는 내용이 적시되었다.

이와 같은 전문적인 소견과 사실 증거를 검토한 법원에서는 망인에 대해 “업무를 수행하는 과정에서 받은 스트레스로 우울증이 발생하였고 그 우울증이 자살의 동기나 원인과 무관하지 않다고 볼 여지가 있기는 하다”라고 판단하였다. 그러나 결국 스트레스 자체가 우울증을 유발할 수준으로 심각하지 않았고, 설사 업무상 우울증이 발생했다고 할지라도 현저하게 저하되어 합리적인 판단을 할 수 있는 수준에도 달하지 않았다는 이유를 인용하면서 청구를 기각하였다(서울행정법원 2016.5.12. 선고 2015구합63760 판결).

그러나 하급심의 판단과는 달리 대법원은 “망인은 점장으로 부임한 후 영업실적 등에 관한 업무상 부담과 스트레스로 인하여 중증의 우울병 에피소드를 겪게 되었고, 스스로 정신과 의원을 찾아 치료를 받았음에도 계속된 업무상 부담으로 중압감을 느낀 나머지 그 증세가 급격히 악화되었다고 봄이 타당하다”라고 보았다. 즉, 업무 스트레스로 인한 우울증의 악화가 자해행위로 이어질 만큼, 판단력을 저하시켰으므로 사망과 업무 간의 상당인과관계가 있음을 인정하였다. 특히, 원심에서는 해당 지점의 업무량이 다른 지점보다 과하거나 가혹하지 않음을 이유로 사망의 근본적인 이유로 인용될 수 없음을 채택하였다. 그러나 대법원에서는 “망인의 내성적인 성격 등 개인적인 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 일부 영향을 미쳤을 가능성이 있고, 한편 자살 직전에 환각, 망상, 와해된 언행 등의 정신병적 증상을 보인 바 없다고 하여 달리 볼 것은 아니다”라고 판결하였다.

(2) 업무상 재해 불인정 사례

① 대법원 2012. 3. 15. 선고 2011두24644 판결

망인은 택시회사의 배차를 담당하는 업무(배차 업무)를 수행하였다. 배차 업무의 특성상 일찍 출근하고 야근도 잦았으며 휴일에 근무하는 때도 많았다. 거친 성격을 가진 택시 기사와 배차로 인한 실랑이가 잦아서 업무로 인한 스트레스가 많았다. 그 결과 휴직하고 우울증 치료를 받은 기록도 있으며 복직해서도 계속 치료를 받았다. 그러나 결국에는 우울증으로 인한 치료를 받는 중에 자해행위로 인해 사망(자살)하였다.

이 사건의 1심과 2심 법원에서는 망인의 우울증과의 상당 인과관계를 인정받았으며 현저한 인식능력의 저하로 인한 자해행위의 결과로 사망하였음을 인정받았다. 그러나 대법원에서는 원심의 판결과 달리 사실관계를 다 인정하면서도 법리적 해석을 달리하면서 업무상 재해에 해당하지 않는다고 판결하였는데 그 주되 이유는 다음과 같다.

“망인의 담당업무가 우울증을 유발할 정도로 과중한 것으로 보이지 아니하고 자신의 담당업무에 대하여 상사나 동료로부터 질책을 받거나 모욕을 당하는 등의 일이 있었다는 자료는 기록상 보이지 않는다. 그리고 퇴직으로 인하여 망인이 다소 정신적 스트레스를 받았을 것으로 보이나 그 정도의 스트레스는 퇴직에 따른 통상적인 것이고, 기록상 퇴직이나 퇴직금 정산 과정에서 회사관계자로부터 크게 부당한 대우를 받은 것으로 보이지 않는다. ---망인의 업무량이 근무일과 근무시간 면에서 다소 과도한 면은 있다고 하더라도 그로 인하여 우울증이 발병하였다거나 심화되었다고 단정할 수 없다. 한편 ---사회평균인의 입장에서 보았을 때 망인이 도저히 감수하거나 극복할 수 없을 정도의 업무상 스트레스와 그로 인한 우울증으로 자살에 이르렀다고 단정할 수 없다.”

② 대법원 2008. 3. 13. 선고 2007두2029 판결

한국전력공사의 팀장으로 근무하던 망인은 주업무는 관내 변전소 관리였으며 사망하기 전 종전의 3개의 변전소에서 1개소가 늘었으며 직원 1명이 줄어들면서 업무량이 증가 하였다. 당시 팀장직은 5급직의 과장이 수행하는 것이 일반적이었으나 망인은 6급이었으며 입사 동기와 달리 5급 승진에 계속 누락되어 스트레스를 받았을 것으로 추정된다.

망인은 팀원들이 잘 따르지 않아 친분이 깊지 않았던 것으로 추정된다. 일 예로 제초 작업을 팀원이 거부하여 망인이 혼자 한 사실도 확인되었다. 팀장이 된 후에는 사내 동호회 활동도 중지하고 금연하다가 다시 피우기도 했으며 자살하기 전에 사직할 의사도 가족에게 말한 전이 있으며 사직서도 작성하였다. 망인이 직장생활을 하면서 어느 정도의 스트레스가 발생하였고 이것이 우울증 발생의 원인제공을 했다고 인정할 수 있다. 그러나 한편으로는 근무 중 휴직이 있었기 때문에 입사 동기보다 많이 늦었다고 할 수 없으며 당시 6급 팀장도 사내에 많이 있었음이 확인되었다. 재판부에는 망인의 사내 근무 형태, 직원과의 교류, 개인의 성향 등 다각도에서 검토하였으며 그 결과, 망인이 사망하게 된 우울증이 과중한 업무로 인해서 발생하였고 그로 인해서 심신상실 내지 정신착란 상태 등으로 인한 자해행위로 추단하기 어렵다고 판단하였다.

(3) 쟁점 사항

법원에서는 자해행위(자살)를 산재보험법에 따른 업무상 재해로 인정하면서 객관적인 증빙 자료와 증명의 책임을 유가족에게 요구하고 있다. 재해로 증명하기 위해서는 망인이 자살 전의 근무 상황을 포함해서 근무 기간의 근무태도, 근무 환경, 직장 동료와의 관계 등을 소상하게 확인하고 자료를 확보하기 위해서 직장 동료들과 인터뷰해야 하는 등 자료확보에 어려움이 존재한다. 자살이 업무의 과로나 스트레스로 인해 발생했음을 증명하기 위해서는 업무일지, 근로 시간 등과 같은 회사 내부 자료의 제공을 회사가 거부할 가능성도 높으므로 유가족(원고)에게 과도한 입증의 책임을 부과하고 있다는 비판도 있다(Jeong, 2024). 더욱이 국민정서상 정신질병 치료를 피하거나 꺼리는 일도 있으므로, 의료 기록이 없을 때는 과학적으로 업무와 자살 간의 상당인과관계를 입증하기 어렵다. 현대 과학으로 모든 정신질병의 인과관계를 명확하게 해결할 수 있는 것은 아니기에 법원에서는 모든 사정을 고려하여 업무와 질병 사이의 상당인과관계가 있다고 추단되는 때에는 재해로 인정하고 있다(광주고등 법원 2011.9.22. 선고 2011누531 판결).

업무상 스트레스 또는 정신질병으로 인한 자해행위로 사망했을 경우, 여러 요인이 복합적으로 영향을 끼칠 수 있고 해당 요인과 정신질병과의 관계에 따라 재해인정이 부인될 수 있다. 학설로는 과로사에 인용되는 ‘상대적 유력원인설’ 과 ‘공동원인설’이 대립한다(Lee, 2009). 앞에서 살펴본 법원의 판례 중 인정된 사례(①, ② 그리고 ③)의 경우, 하급심에 서는 ‘상대적 유력원인설’에 입각해서 자살의 주원인이 된 스트레스 또는 정신질병의 발생이 업무와 관련되어 있지만, 자살에 도달할 만큼의 상당인과관계를 부정하였다. 그러나 대법원에서는 원고의 주장을 받아들여 스트레스 또는 정신 질병이 특정 요인에 해당하지 않을지라도 여러 공동 요인의 하나로서 복합적으로 작용하였으면 인정하였다. 또한 근로 자에게 미치는 여러 요인의 영향력과 관련해서 일반적인 사회인을 표준으로 삼지 않고 개인의 취약성을 인정하였기에 ‘공동원인설’에 입각하여 판단하였다고 분석된다. 최근 법원의 경향은 ‘공동원인설’에 더 무게를 두고 정신질병의 산재를 인정하고 있는 경향이 있다.

그렇다고 해서 원고(유가족)의 입증책임이 현저히 경감되었다고 보기는 어렵다. 여전히 스트레스와 정신질병의 원인이 망인의 업무와 관련되어 있었음을 증명해야 하며, 그러한 요인의 결과가 개인의 취약성과 결부되어 자해행위에 이르게 할 만큼, 인식능력을 저하시켰다는 상당인과관계를 유가족이 증명해야 한다. 즉, 법원은 개인의 취약성이 증명되지 않는 상황에서는 상당인과관계를 결정짓는 취약성의 기준을 사회평균인으로 보고 있다고 해석되며 이는 타당하다고 보인다.

이와 같은 법원의 해석은 선원에게도 적용된다. 그러나 선원법이 갖고 있는 재해보상제도는 산재보험법과 분리되어 있으므로 입법적인 조치가 수반되어야 할 필요성이 있다. 선원의 재해보상 면책은 선노위에서 결정하도록 규정되어 있다. 따라서 법원의 법 해석 및 적용에 합치하고 신속하게 분쟁을 해결하기 위해서는 선노위의 구성과 운영도 같이 검토가 이루어져야 한다.

4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 Other SectionsAbstract초록1. 서 론 2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 5. 결 론 Reference

4.1 정신질병 및 자해행위에 대한 재해인정 기준 제정

(1) 법적 흠결

1963년에 제정된 산재보험법은 업무상 재해의 판단기준을 ‘업무수행성’과 ‘업무기인성’을 기준으로 정했다. 그러나 업무수행성 및 업무기인성 중 하나를 선택하는 것이 법 해석에 타당하지 않아 2007년 산재보험법을 개정하여 지금의 상당인과관계 개념을 도입했고 그 결과 재해의 범위를 종전 보다 넓게 인정하고 있다(Ha, 2018). 업무상 재해의 입증책임은 이를 주장하는 측에 있지만, 반드시 의학적･자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것이 아니며, 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되는 경우에는 인정된다고 판단하고 있다(대법원 2017.5.31.선고 2016두58840 판결). 더욱이 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 개념이 도입되면서 이로 인한 스트레스 질병도 업무상 재해로 인정하고 있다.

현장에서 발생하는 정신질병 및 자해행위(자살)와 관련된 분쟁과 다수 판결을 통해서 법리도 정밀해졌다. 정신질병과 자해행위(자살)에 대한 판단 법리는 다르지만, 공통으로 발생 원인과 상당인과관계 법리가 적용된다. 즉, 질병명은 의학적으로 판단되지만, 상당인과관계를 규명하는 원인은 업무로 인한 극심한 스트레스와 그로 인한 정신적인 고통이 있었다는 것이 증명되면 족하다고 보고 있다(Jeong, 2021). 자해행위(자살)에 따른 업무상 재해는 정신질병의 인정과 달리 업무상 스트레스로 인해서 인식능력 등의 현저한 결여로 인해서 합리적인 판단이 어려운 상황에 이르렀다는 상당인 과관계가 인정되어야 한다.

연혁적으로 보더라도 1962년에 제정된 선원법의 재해보상은 산재보험법과 분리되어 독립적으로 발전됐다. 그러나 두 법률상의 제도는 근로자에 대한 손해전보와 생활 보장의 성격을 가지고 있는 사회보장제도로서 존재하고 있으며, 특수한 직종인 선원에게 현실적이고 생활 보장의 성격이 강한 보상을 제공하기 위한 목적이 선원법에 있음을 주목해야 한다.

근로기준법 및 산재보험법은 직장 내 괴롭힘으로 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 정신질병을 포함해서 그 결과로 정상적인 인식능력이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 자해행위(자살)는 업무상 재해로 인정하고 있다(법 시행령 제36조). 선원법은 원칙론적으로 고의로 인한 재해로서 선박소유자가 선노위의 인정을 받았을 때는 그에 대한 보상 의무를 면책하도록 규정하고 있다. 산재보험법과 달리 상당 인과관계의 법리를 입법적으로 명시하고 있지 않아 법 해석을 통해 추정하며, 구체적인 판단 기준도 제시되어 있지 않다. 그 결과, 선박소유자가 고의를 인정받기 위해 선노위에 심사청구한 경우, 고의성이 전제되는 자살의 기각 여부를 선노위에서 재량을 갖고 판단함으로써 피해 선원 또는 유가족과 선박소유자 간의 분쟁이 심화될 가능성이 높다.

(2) 개선 방안

해상노동의 특수성을 고려했을 때 육상의 근로자보다 정신적 스트레스 유발요인은 더욱 많을 수밖에 없다. 특히, 직장 내 괴롭힘이 개념이 근로기준법 및 산업안전보건법에 도입되어 사업장 내에서의 안전보건을 강화했지만, 선원법에는 최근에 도입되어 선원은 여전히 육상의 근로자보다 열악한 노동환경에 노출되어 있다. 선원법 제5조에 명시된 근로 기준법의 준용 조항을 제외하고는 포괄적인 적용 규정이 없으므로 근로기준법 제76조의 2 및 3의 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 선원에게 적용되지 않았다(Doo, 2021). 이처럼 유사 법률 간의 입법 조치의 흠결로 인해서 선원과 그 유가족의 피해가 발생할 수 있다. 단편적인 예로서 선내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스로 인해서 발병한 질병에 대한 재해보상을 선원법에 도입하지 않았기 때문에, 산재보험법을 적용 받는 근로자보다도 열등한 재해보상이 이루어지고 있다고 평가할 수 있다. 따라서 선원법을 개정하여 육상근로자와 동등한 재해보상이 이루어질 수 있도록 법적 개선이 필요하다.

선내 괴롭힘으로 발생한 선원의 정신질병에 관한 재해보상을 도입함에 있어서 해상노동의 특수성을 반영해야 한다. 예를 들어 선원의 직무수행과 휴식이 선박에서 이루어지고 가해자 선원과도 공동생활하는 특성이 있다. 따라서 선내 괴롭힘으로 인해서 발생하는 질병을 현행 선원법의 재해보상 제도와 같이 ‘직무상’과 ‘직무외’로 구분하는 것은 타당하지 않다. 그 주된 이유로서 선내 휴식 중에도 상급자 또는 동료로부터 계속적인 괴롭힘이 이어질 수 있다. 또한 직무와 조직 특성으로 인해서 발생하는 괴롭힘을 ‘직무상’ 과 ‘직무외’로 구분하기 어려우므로 ‘상대적 유력원인설’과 ‘공동원인설’의 경합을 통해서 판단하는 것 또한 실익이 없다고 판단된다. 선내 괴롭힘의 발생이 사실로 확인되었고 그로 인해서 정신질병이 발생하였다면, 직무상 재해로 인정하여 보상하는 것이 선원법의 취지와 부합되는 개정 방향으로 판단된다.

이에 추가해서 산재보험법 제37조 제2항에서 규정하고 있는 고의적인 행위로 인해서 발생한 재해의 인정 기준을 선원법에 도입하여 선원이 정신질병, 재해 등으로 인한 요양 중에 발생한 자해행위(자살)로 사망한 때도 재해로서 유족 보상이 이루어지도록 개정될 필요성이 있다. 이러한 기준의 제정에 있어 현행 선원법은 직무의 범위를 넓게 보고 있지만, ‘직무상’ 및 ‘직무외’ 재해로 구분하고 있으므로 세밀한 법리적 정립도 요구된다. 현행 선원법(법 제94조 제3항 및 제99조 제2항)은 ‘직무외’ 재해로서 선노위에서 고의성이 인정되면 선박소유자의 면책을 보장하고 있다. 따라서 선원의 정신질병의 원인을 공동원인설에 따라 선원의 직무와의 연계성만 인정된다면 ‘직무상’ 재해로 인정하는 방향으로 개정할 것을 제안한다. 이와 같은 개정은 선원의 정신질병, 선내 괴롭힘으로 인해 발생한 스트레스와도 연장선상에서 일관성을 유지하면서 육상근로자와 동등한 수준의 재해보상을 제공할 수 있을 것으로 판단된다.

4.2 선원노동위원회 전문성 강화를 위한 운영 정책 수립

(1) 법적 흠결

노동위원회법 제2조 제3항에 따른 특별노동위원회로서 선원법에서는 해양수산부장관이 선노위를 별도로 두고 있다(선원법 제4조). 선노위의 운영 등에 관한 사항은 노동위원회법 또는 선원법의 규정을 제외하고는 선원법 시행령에 해당하는 선원노동위원회규정에서 별도로 정하고 있다. 해상노동의 특수성을 고려하고, 신속한 선원의 구제를 위해서 선노위를 해양수산부장관 소속으로 두고 있다. 선노위는 공익위원, 사용자위원 및 근로자 위원으로 구성하고 있으며 이중 공익위원의 경우에는 선원 노동관계 법령을 비롯한 일반 노동법령과 해상노동 문제에 대한 실무적인 경험을 갖추고 있는 전문가를 확보하는 데 어려움이 있다. 더욱이 선노위에 청구되는 직무외 재해 고의 인정 건수가 적고 이마저도 정확하게 통계관리가 안 되는 실정이어서 선노위 운영상에 여러 현실적인 문제도 있다(Son, 2024). 산재보험법에 따른^「산업재해보상보험심사위원회(법 제104조. 이하 ‘심사위원회’라 함)_」와^「산업재해보상보험재심사위원회(산재보험 법 제107조, 이하 ‘재심사위원회’라 함)_」와 달리 선노위는 근로관계에 관한 분쟁을 비롯한 재해보상에 대한 인정을 심의하는 등 직무의 범위가 훨씬 광범위하다. 따라서 선원의 자해행위에 대한 인정 기준을 마련하는 입법적 개선과 함께 선원의 고의성 여부를 전문성을 갖고 판단할 수 있도록 선노위의 기능을 강화해야 할 필요성이 있다.

(2) 개선 방안

선노위는 국민의 권익을 보호하는 기능이 있는 독립적인 조직이다. 그러나 기능이 의도한 대로 작동하기 위해서는 적재적소에 충분한 지식과 역량을 갖춘 위원이 확보되어 있어야 하는 필요조건이 충족되어야만 한다. 안타깝게도 선노위의 전국적인 개최건 수는 미비하고 관련 전문가를 확보하는 데 근본적인 한계가 있다. 따라서 전문적인 식견을 갖추 고 있는 전문가를 외부에서 보충하고 노동의 특수성을 고려한 선원의 권리구제를 보장하는 방향의 선노위 운영이 필요할 것으로 판단 된다. 우선, 산재보험법에 따른 심사위원회와 재심사위원회에서 재해보상을 심의하고 결정하도록 규정하고 있다. 재해보상의 노동위원회는 근로관계와 관련된 분쟁, 노사 간의 조정 등을 다루는 독립된 조직이다. 산업안전보건법이 제정되기 이전에는 근로기준법에서 안전보건에 관한 사항을 다루었지만, 안전보건을 강화하기 위해 산업안전보건법을 1982년에 제정하여 재해 발생의 예방을 강화하고 있다. 이와 같은 국가 정책에도 불구하고 현장에서 산재 보험의 지급은 증가하는 것으로 나타나고 있다(KWCWS, 2023). 이와 같은 재해사고 증가에 따른 보상을 신속 정확하게 처리하기 위해 심사위원회와 재심사위원회의 위원을 충분히 확보하고 있으며, 다수의 심사 경험도 축적하고 있다. 특히, 선원법 개정을 통해서 상당인과관계를 도입하고 공동 원인설에 따라 선원의 정신질병 및 자해행위의 재해인정 기준을 일치시킨다면 육상의 전문인력 활용도 가능해지리라 판단된다.

심사위원회는 현재 위원장을 포함해서 150여 명 이내의 위원으로 구성되어 있으며(KWCWS, 2024b), 재심위원회는 위원장 1명을 포함해서 90명 이내의 위원으로 구성하도록 산재보험법 제107조에서 규정하고 있다. 선노위는 선원노동 위원회규정 제4조 삼자주의에 따라 근로자 위원, 사용자위원과 공익위원을 각 4인 두도록 규정하고 있다. 특히, 근로자 위원과 사용자위원은 근로관계에 입장에서 이해관계를 대변하는 반면에 공익위원은 전문적인 판단을 하는 기능을 가지고 있다. 그러나 정신질병과 직무 간의 인과관계 또는 해상노동 특수성으로 인한 위험 요인과 산업안전보건 등에 관한 전문적인 지식과 실무적인 경험을 기반으로 판단해야 하는 공익위원의 수와 전문성에 대한 보완이 필요한 실정이다. 따라서 자해행위로 발생한 재해의 고의성 인정 심사는 전문성을 고려해서 필요시 공익위원 정원의 0.5배(2인)수 추가 선정할 수 있도록 허용하거나 전문성을 갖고 있는 근로 복지공단의 의견을 참조하는 방안을 선원노동위원회규정 제4조에 반영할 것을 제안한다. 이와 같은 개정은 선노위가 갖고 있는 근본적인 인적 한계를 보완하는 동시에 선노위의 기능을 강화할 수 있을 것으로 판단된다.

5. 결 론 Other SectionsAbstract초록1. 서 론 2. 선원의 정신질병 및 재해보상 제도 고찰 3. 산재보험법의 업무상 정신질병 및 자해행위 (자살) 인정 기준 고찰 4. 선원법상 정신질병 및 자해한 선원의 재해 보상 제도의 흠결 및 개선 방안 5. 결 론 Reference

사회가 발전하면서 근로자의 안전과 건강을 위해서 산업계의 악행과 환경적인 요인을 개선해 나가고 있다. 선원법은 선원의 근로조건, 안전보건, 재해보상 및 사업장의 관리 감독 등의 선원노동 관련 규정을 포괄적으로 규정하고 있다. 육상의 근로자에 적용되는 근로기준법, 산업안전보건법 및 산재보험법과 독립되어 있고 주무 정부 부처도 다르다 보니 행정적으로 균형 있는 입법 조치가 이루어지는 데 한계가 있을 수 있다.

선원법은 선원의 재해보상을 규정하고 있지만 근로기준법 및 산재보험법과 비교해서 선원의 정신질병에 대한 재해 보상 제도가 미흡한 것으로 분석되었다. 선원은 해상노동의 특수성을 고려해서 산재보험법보다 광의 개념으로 직무 재해를 인정하고 있다. 정신질병과 이에 따라 발생하는 자해 행위로 인해서 사망한 선원의 경우에는 포괄적으로 상당인 과관계가 존재하는 한 직무상 재해로 인정하는 선원법 개정이 요구된다. 선원이 승무 중에 발생한 정신질병과 자해행 위의 경우에는 육상의 근로자와 달리 의료서비스의 접근과 선내 조직상 직무와 개인 생활을 구분하기 어렵기 때문이다. 이 논문에서 제시한 개정 방향은 정신질병으로 인한 피해근로자의 산재를 인정한 육상의 판례에서 인용하고 있는 상당인과관계와 부합되며 정신질병의 특성상 명확하게 의학적으로 그 원인을 밝힐 수 없는 현실을 반영한 결과다. 또한 최근 정신질병과 자해행위(자살)의 재해보상 청구와 관련한 판례의 경향에서도 알 수 있었듯이 근로자의 정신질병을 발생시키거나, 악화시킬 요인을 업무와의 관련성을 종합적으로 고려해서 판단하고 있는 ‘공동원인설’과도 일치한다. 더욱이 지난 COVID-19 팬데믹을 거치면서 선원의 권리침해와 함께 정신적인 스트레스로 인해서 정신질병이 발생할 수 있는 보건적인 취약 부분도 국제사회에서 확인한 만큼, 대한민국 물류 및 수산 산업 최전방에 있는 선원의 재해보상 제도를 시급하게 육상근로자 수준으로 개선해야 할 것이다.