1.서 론

형사사법기관에서 종사하는 사람들은 상관의 명령과 의 사소통 체계가 엄격하고 경직된 위계구조를 지닌 특이한 조 직 환경 속에서 근무를 한다. 이와 같이 형사사법기관의 경 직된 위계조직의 분위기는 구성원들이 엄청난 직무관련 스 트레스 유발요인들과 직면하게 되는 배경이 되며, 이러한 근무조건들에 대항하기 위한 노력의 일환으로써 조직 구성 원들은 독특한 하위문화의 반응 양식들을 채택하게 된다 (Cochran and Bromley, 2003).

또한 경찰조직에서 하위문화와 같은 문화적인 요인은 구성 원들에게 부정적인 감정을 유발하는 또 다른 요인으로 작용 할 수 있다는 사실을 간과해서는 안 된다. 전통적인 경찰조직 에서는 범죄를 제압하는 과정에서 수반되는 물리력 행사와 남성다움의 숭배, 성역할에 대한 차별주의, 일반시민들에 대 한 냉소주의 등은 대표적인 경찰하위문화(Police Subculture)의 특징들로 거론되는 요소들이다. 이러한 문화적인 요인들도 경찰관들로 하여금 긴장을 유발할 수가 있는 것이다. 구성 원들에게 일종의 행위규범으로 작용하는 경찰하위문화가 부정적인 경험으로 작용하고 부정적인 감정을 유발할 수 있 다는 점은 역설적이다. 이는 경찰공무원들이 경험하는 부정 적인 감정은 법집행과 관련하여 온건한 태도 또는 선택적인 법집행을 유도할 수가 있고, 경찰관의 부정부패와 비리에 대한 관대한 태도를 유발할 수도 있다(Kim, 2007).

이 연구에서는 해양경찰조직에서 나타나는 주류문화가 아닌 일부 집단에 의해 공유되는 하위문화의 유형을 선행연 구를 통해 고찰하고자 한다. 아울러 해양경찰의 대표적인 하위문화가 해양경찰조직의 갈등에 미치는 영향에 대해 분 석하고자 한다.

2.이론적 배경

2.1.해양경찰의 하위문화

해양경찰하위문화(Police Subculture)는 해양경찰조직 내의 특정된 부분집단이나 범주에 속하는 사람들이 그 사회의 지 배적인 문화유형과는 다른 문화를 형성할 때를 일컫는 말이 다. 이러한 해양경찰하위문화는 기존의 지배적인 조직문화 와는 구별되는 특정 집단의 특유한 문화를 이해하고자 하는 과정에서 형성되었으며, 해양경찰활동과 관련된 주제들 가 운데서 광범위한 연구와 비판의 결여 등을 특징으로 하고 있다.

해양경찰하위문화는 해양경찰조직의 내ㆍ외를 기준으로 직업적 환경과 조직적 환경을 고려할 수 있다. 해양경찰의 직업적 환경(Occupational Environment)이란 일반사회와의 관 계가 중심이 되는 것으로써 해양경찰업무에 내재하는 위험 성과 해양경찰관에 의해 행사되는 강제적 권위가 중요하게 다루어진다. 그에 반해 해양경찰의 조직적 환경(Organizational Environment)이란 공식적 조직 내부의 고위 감독자들에서의 관계가 중요시되며, 불확실하고 처벌위주의 감시와 감독, 해 양경찰 역할의 애매모호성 등이 강조된다. 그러므로 해양경 찰환경들로부터 야기되는 긴장들을 완화시키기 위해 널리 공유되어지는 태도나 가치관 그리고 규범들이 다양하게 표 출되기도 한다(Kim, 2004).

일반적으로 경찰조직에서 나타나는 하위문화의 종류를 살 펴보면, Westley(1970)는 비밀엄수(Secrecy), 배타성(Clannishness), 폭력성으로 구분하였고, Berkley(1974)는 위험성, 권력성, 불 신성으로 구분하였으며, Cochran and Bromley(2003)는 범죄통 제 지향성, 해양경찰서비스, 냉소주의, 전통주의, 조직변화의 수용성으로 구분하였다. Dantzker(2003)는 침묵의 규약(Code of Silence), 폭력성으로 구분하였고, Dempsey & Forst(2005)는 냉소주의(Cynicism), 배타성(Clannishness), 비밀엄수(Secrecy), 고립성(Isolation) 으로 구분하였고, Smith & Gray(1985)는 과음 주문화, 인종차별주의, 성적 탐닉주의로 구분하였다. 국내의 연구를 살펴보면, Lee and Shin(2003)는 권위주의, 기관 편의 주의, 명령만능주의, 관행우선주의, 무사안일주의, 비밀주의, 폐쇄주의 의식과 허구적 공복관, 규제만능주의로 구분하였 다. Choi(2005)은 보수성, 권위주의, 비밀주의, 냉소주의, 결속 력과 고립주의로 구분하였고, Kim(2004)는 강제적 권위주의, 우월주의, 남성예찬, 복지부동, 동료집단 충성, 비밀주의 등 으로 구분하였다.

2.2.조직갈등

일반적으로 조직갈등 유형의 분류는 다양하지만, 본 연구 에서는 기능적 갈등과 계층적 갈등으로 분류하고자 한다. 먼저, 기능적 갈등(Functional Conflict)은 동일한 수준의 직원 이나 부서 간에 겪는 갈등을 주로 기능적 측면에서 갈등과 연계되어 있는 것으로 간주하고(Kahn, 1964), 조직의 주요 업 무나 목표 또는 한계 역할(Boundary Role)의 비양립성으로 인 해 발생한다. 목표의 비양립성은 한 집단이 동일한 상황에 서 동일한 결과를 성취하는데 다른 집단의 방해를 받는다는 것을 의미한다. 이는 상호 의존적인 집단들 간에 갈등을 일 으키게 하는데 한 집단이 다른 집단의 목표 달성을 방해할 능력을 갖고 있을 때 집단 간의 갈등이 표면화된다(Choi, 2004). 이러한 기능적 갈등의 예로써는 사건처리와 관련된 유사한 성격을 가진 부서들 간의 갈등을 들 수가 있고, 한 조직 내에서 서로 다른 기능을 하는 집단이 동일한 상황에 서 동일한 결과를 성취하는데 서로 다른 집단의 간섭과 방 해를 받을 때 발생한다. 기능적 갈등은 조직구성원들의 구 조를 수평적으로 보았을 때 다른 부서와의 목표상충과 희 생, 예산과 인원의 불공정 배분 및 처리, 과중한 업무량, 행 동과 사고방식의 차이로 인한 불만, 자율적 원한 부족, 역할 중복으로 인한 마찰 등으로 나타날 수가 있다.

계층적 갈등(Hierarchial Conflict)은 조직 내 각 계층 간에서 상사와 부하 간에 발생하는 갈등을 의미한다. 계층적 갈등 의 원인으로는 상황인식의 차이, 정보, 지식, 자원, 권력, 직 위의 차이, 상ㆍ하급자 구성원 간의 이질적 구성 등을 들 수 가 있으며, 이러한 요인에 따라 수직적인 갈등이 발생하기 도 한다(Kahn, 1964). 계층적 갈등은 조직구성원들의 구조를 수직적으로 보았을 때 상사와 부하직원 사이에서 나타나게 되는데, 상사의 일방적인 명령과 권위의식에 대한 불만 및 인격 모독, 공사를 혼동한 업무지시, 지나친 업무간섭, 부하 직원의 직무상 책임 불성실과 이기적인 행동 및 협동심의 파괴 등으로 나타날 수가 있다.

2.3.선행연구

Westley(1970)에 의하면 미국 경찰활동과 관련된 주제 가 운데서 경찰하위문화라는 개념보다 더욱 많은 지지와 오랜 생명력, 광범위한 연구, 그리고 비판의 결여를 경험한 것은 없었다고 한다. 최근에는 지금까지 개별적으로 논의된 해양 경찰문화 내용들을 체계화하는 방향으로 연구가 진행되고 있으며, 나아가 기존 연구들에 대한 비판 또한 여러 관점에 서 제기되고 있는 실정이다.

O’Reilly and Caldwell(1991)은 조직문화를 집단문화, 발전문 화, 합리문화, 위계문화로 분류하고 조직몰입간의 관계를 분 석한 결과, 발전문화가 조직몰입에 가장 큰 영향을 미치며, 그 다음으로 집단문화가 큰 영향을 미치는 것으로 확인하였 다. 그리고 합리문화와 위계문화는 조직몰입에 낮은 영향을 미치며, 조직몰입의 유형 중 정서적 몰입에는 영향을 미치 지 못하는 것으로 분석하였다.

Denison(1990)은 준거의 초점과 변화추구 강도에 따라 조 직문화를 적응성 문화, 사명문화, 몰입문화, 일관성 문화로 분류하고, 조직구성원의 참여를 중시하는 몰입문화가 조직 몰입을 높이는 것으로 분석되었다.

Schneider(1990)는 조직문화에 따라 조직내 인적 자원의 관 리방식인 채용, 배치, 보상, 감독, 승진 등이 변하며, 집단문 화는 구성원들이 주인의식을 가지면 자율적 업무수행 능력 도 향상되고 단순히 고용인 이상의 높은 관여를 보임으로써 조직과 목표에 대한 몰입이 강화되고, 발전문화는 자율적 업무수행과 조직과 개인의 일체감 형성이 조직몰입의 기본 이 되므로 구성원들의 조직몰입이 향상되며, 위계문화에서 는 통제강화와 위험부담으로 인해 처벌과 책임을 회피하고 자 하므로 무사안일적 행태가 만연되고 있다.

Quinn and Spreitzer(1991)는 조직문화를 집단문화, 발전문 화, 합리문화, 위계문화로 분류하여 조직몰입간의 관계를 분 석한 결과, 집단문화와 발전문화는 조직몰입의 향상에 긍정 적인 영향을 미치는 반면에, 합리문화와 위계문화는 조직몰 입을 향상시키지 못하는 것으로 나타났다.

3.연구의 설계

3.1.연구모형 및 가설

이 연구의 목적은 해양경찰의 하위문화가 조직갈등에 어 떠한 영향을 미치고 있는지 분석하였다. 연구의 목적과 이 론적 배경을 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.Fig. 1

3.2.변수의 측정

3.2.1.하위문화

Cochran & Bromley(2003)가 개발하고 Kim(2007)의 연구에 서 수정 번안한 설문항목을 이 연구의 목적에 맞게 수정ㆍ 활용하였다. 해양경찰공무원들의 의식과 태도에 대한 하위 문화를 실증적으로 조사하기 위해 냉소주의, 남성주의, 변화 거부주의, 범죄통제 지향주의를 총 26개의 문항을 통해 Likert 5점 척도로 측정하였다. 독립변수에 해당하는 설문문 항들은 모두 ‘전혀 그렇지 않다’ 를 1점으로 하고, ‘매우 그렇다’ 를 5점으로 측정하였으며, 각 문항들은 점수가 높 을수록 해당 문항에 대한 동의 정도가 높음을 나타낸다. 네 가지 해양경찰조직의 하위문화 유형과 의미는 다음과 같다.

먼저, 냉소주의는 범죄의 수사를 담당하는 수사경찰관이 시민들에 대한 불신과 냉소적인 태도를 가지는 것을 의미한 다. 남성주의는 해양경찰 조직 내에서 여성을 집단구성원으 로 수용하려 하지 않는 배척의 태도, 즉 여성의 능력을 인정 하지 않거나 폄하하고, 사회적으로 적합하다고 생각되는 역 할에 여성의 지위를 고착화시키려는 태도를 의미한다. 이는 조직구성원으로서의 여성에 대한 수용 여부, 해양경찰관으 로서의 여성의 역량에 대한 저평가, 해양경찰활동과 관련된 남자다움의 가치 지향 등을 의미한다. 변화거부주의는 해양 경찰 조직변화에 대한 개방성 또는 수용성을 의미한다. 범 죄통제 지향주의는 법집행과 범죄통제 기능에 중요한 임무 를 부여하려는 태도를 의미한다.

3.2.2.조직갈등

이 연구에서 종속변수는 조직 내에서 발생하는 갈등의 유 형을 수평적으로 나타내는 기능적 갈등과 수직적으로 나타 내는 계층적 갈등으로 분류하였으며, Luthans(1985)의 연구에 서 개발한 도구를 번안하여 세부평가 항목을 수정ㆍ보완하 였다.

조직의 기능적 갈등과 계층적 갈등에 대한 문항들은 각각 10문항씩 설정하였다. 설문문항들은 모두 ‘전혀 그렇지 않 다’ 를 1점으로 하고, ‘매우 그렇다’ 를 5점으로 측정하였 고, 각 문항들은 점수가 높을수록 해당 문항에 대한 동의 정 도가 높음을 나타낸다.

3.3.타당도와 신뢰도

타당도를 측정하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였고, 각 요인별 요인적재량은 0.40 기준으로 하여 기준치에 미달 되는 요인들을 제거하였다. 제거 후 타당도와 신뢰도 분석결 과는 Table 1과 같다. 이 연구에서 문항의 선택기준은 고유값 (Eigen Value(설명력(%))은 1.0 이상, 요인적재치 0.40 이상을 기준으로 하였다. 감정적 부조화의 고유값은 2.769(69.234)로 나타났다. 종속변수인 직무소진의 경우는 직업효능감 저하가 1.161(7.743), 고갈 3.185(21.236), 냉소 6.068(40.455)로 나타났다. 조절변수인 감성지능의 경우는 자기감성이해 2.970(26.999), 타인감성이해 1.945(17.680), 감성조절 2.062(18.747), 감성활용 1.692(15.385)로 나타났다.

요인별 신뢰도를 측정하기 위해 Cronbach's α 계수를 살펴 본 결과 0.6 이상이면 비교적 신뢰도가 있다고 할 수 있는데 .781 이상으로 신뢰도가 비교적 높은 것으로 나타났다.

3.4.표본설계와 자료수집

이 연구의 설문조사는 해양경비안전본부 및 해양경비안 전교육원의 해양경찰공무원을 대상으로 실시하였다. 또한 해양경찰공무원 수에 비례하여 표본추출을 최대한 선정하 여 설문조사를 실시하는 방법을 이용하였다. 표본설계를 위 한 자료수집의 현황은 총 200부를 배포하였고, 이 중에서 129부(64.5%)가 회수되었으며, 회수된 설문지 중에서 응답결 과가 불성실하여 신뢰성이 없거나 결측값이 높았던 설문지 71부를 제외하고 총 129부를 최종 실증분석 자료로 사용하 였다.

4.연구의 결과

4.1.인구사회학적 특성

이 연구의 조사 대상자의 인구 사회학적 특성은 Table 2와 같다.

4.2.가설의 검증

4.2.1.해양경찰하위문화가 계층적 갈등에 미치는 영향

해양경찰하위문화가 계층적 갈등에 미치는 영향은 Table 3에서 보는 바와 같다. 해양경찰하위문화가 계층적 갈등에 미치는 영향의 설명력(수정된 R²)은 Model1의 경우 R²=.040, Model2의 경우 R²=.168, Model3의 경우 R²=.194로 Model3의 경 우가 설명력(수정된 R²)이 가장 높은 것을 알 수 있다. Model3 의 분석결과 해양경찰하위문화의 하위변수로 냉소주의(β값 =.248, p<.001)와 남성주의(β값=.222, p<.001), 변화거부주의 (β값=.-080, p<.05)가 계층적 갈등에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 경우 근무기능(β값=.160, p<.001)이 통제변수로 작용하는 것으로 나타났다. 또한 이 연구에서 통제변수에 해당하는 연령과 계급 그리고 근무기능의 설명 력은 4.0 %이었지만(R²=.040), 독립변수에 해당하는 냉소주의 와 남성주의, 변화거부주의 그리고 범죄통제 지향주의를 입 력하여 통합한 연구모형의 설명력은 16.8 %로 향상되었다 (R²=.168). 그러므로 이 연구에서는 통제변수보다 독립변수가 12.8 % 설명력을 가지는 것으로 나타났다.

결론적으로 해양경찰조직의 냉소주의는 계층적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연구가설과 해양경찰조직의 남성주의는 계층적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연 구가설은 채택되었다. 그러나 경찰조직의 변화거부주의는 계층적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이다와 해양경찰조직 의 범죄통제 지향주의는 계층적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연구가설은 기각되었다.

4.2.2.해양경찰하위문화가 기능적 갈등에 미치는 영향

해양경찰하위문화가 기능적 갈등에 미치는 영향을 살펴 보면 Table 4와 같다. 해양경찰하위문화가 기능적 갈등에 미 치는 영향의 설명력(수정된 R²)은 Model1의 경우 R²=.009, Model2의 경우 R²=.078, Model3의 경우 R²=.093으로 Model3의 경우가 설명력(수정된 R²)이 가장 높은 것을 알 수 있다. Model3의 분석결과 해양경찰하위문화의 하위변수로 냉소주 의(P<.001, β값=.216)와 남성주의(P<.05, β값=.109)가 기능적 갈등에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이 경우 연령대 (P<.05, β값=.-151)와 계급(P<.05, β값=.152)이 통제변수로 작 용하는 것으로 나타났다. 또한 이 연구에서 통제변수에 해 당하는 연령과 계급 그리고 근무기능의 설명력은 0.9%이었 지만(R²=.009), 독립변수에 해당하는 냉소주의와 남성주의, 변화거부주의 그리고 범죄통제 지향주의를 입력하여 통합 한 연구모형의 설명력은 7.8 %로 향상되었다(R²=.078). 그러 므로 이 연구에서는 통제변수보다 독립변수가 6.9 % 설명력 을 가지는 것으로 나타났다.

결론적으로 해양경찰조직의 냉소주의는 기능적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연구가설과 해양경찰조직의 남성주의는 기능적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연 구가설은 채택되었다. 그러나 해양경찰조직의 변화거부주의 는 기능적 갈등에 정(+)적 영향을 미칠 것이라는 연구가설과 해양경찰조직의 범죄통제 지향주의는 기능적 갈등에 정(+) 적 영향을 미칠 것이라는 연구가설은 기각되었다.

5.결 론

이 연구에서는 해양경찰조직의 특정 개인이나 집단이 향 유하고 공감하는 해양경찰하위문화와 관련하여 인구사회학 적 특성과 통제변수에 따른 조직 갈등, 해양경찰조직 갈등 에 영향을 미치는 변인들 간의 상관관계를 분석하였으며, 해양경찰하위문화가 조직의 기능적 갈등과 계층적 갈등 그 리고 조직 갈등에 미치는 영향력을 검증하였다.

먼저 해양경찰하위문화의 유형에 대해 해양경찰관들이 일반적 인식에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 해양경찰하위문화 유형 중에서 냉소주의에 대한 조 사대상 해양경찰관들의 인식은 범죄와 관련된 조사를 할 때 에 피조사자들을 신뢰하지 않는 것이 가장 강하게 나타났으 며, 해양경찰권위를 무시하고 업무에 대해 비협조적이며 해 양경찰을 신뢰하지 않는다고 생각하는 것으로 나타났다. 이 는 범죄사실을 조사하는 해양경찰관들이 객관적이고 실체 적인 진실을 입증하고 범죄사실을 입증하는데 피조사자들 을 신뢰하는 것은 바람직하지 않다고 인식하는 것으로 설명 할 수가 있다.

둘째, 해양경찰조직 내에서 남성우월주의에 대한 조사대 상 해양경찰관들의 인식은 해양경찰업무와 관련하여 여성 과 함께 직무수행을 하는 것을 기피하는 것이 가장 강하게 나타났으며, 여성상관을 기피하고 여자해양경찰관들의 직무 수행 능력에 대해 부정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 아무래도 범죄현장에서 발생하는 강력사건을 적극적ㆍ물리 적으로 진압하는데 신체적인 행위가 수반되고 이에 여자해 양경찰관들의 외근업무는 부적합할 수밖에 없는 것으로 인 식한다고 설명할 수가 있다.

셋째, 해양경찰정책과 관련된 지역사회해양경찰활동으로 의 패러다임 변화에 대해 조사대상 해양경찰관들은 지역사 회해양경찰활동의 원리 활용, 근무배치, 범죄감소 효과, 서 비스 효과 그리고 필요성에 대해 인식하고 업무와 연관시키 는 것이 바람직한 것으로 인식하였다.

넷째, 해양경찰정책상 대민 치안서비스도 중요하지만 범 죄를 강력하게 진압하기 위해 해양경찰력을 범죄를 통제하 는데 집중할 경우, 범죄와 무관한 서비스 업무는 지양하고, 공격적인 태도와 물리력을 적극 행사하는 것이 효과적인 것 으로 인식하고 있다. 이는 범죄의 심각성에 대해 적극 대처 하기 위해서는 해양경찰업무의 전반적인 영역에서 강력범 죄를 통제하는 것이 해양경찰서비스 업무를 제공하는 것보 다 효과적인 것이라고 볼 수가 있다.

이상의 내용을 종합해 보면, 해양경찰조직은 냉소주의, 남 성주의, 변화거부주의, 범죄통제 지향주의와 같은 하위문화 가 계층적이고 기능적인 갈등형태로 나아갈 수가 있지만, 조직구성원 상호간의 소통할 수 있는 조직구조로 변화가 이 루어진다면 얼마든지 조직의 갈등을 관리할 수 있다. 최근 해양경찰의 정부조직 개편에도 그럼에도 불구하고 일부 구 성원들이 공유하고 지엽적으로 형성되어 있는 해양경찰조 직의 하위문화에 대해 조직 차원에서 접근하여 관리한다면 합리적인 갈등관리 방안이 도출되기를 기대한다.