1.서 론

사회에 축적되는 재화와 자원은 다양한 형태를 띄고 있 다. Putnam(1993)은 그의 연구를 통해 기존에 알려져 있던 물 리적 자본과 인적 자본 외에 사회자본이 존재하며, 이것이 잘 형성되어 있는 공동체 사회 또는 조직은 원활한 의사결 정과 효율적인 정보공유에 영향을 미치며, 이것이 곧 생산 성과 조직의 효과성에 영향을 준다는 사실을 주장하였다. 이후 많은 연구들을 통해 사회자본의 구성요소나 영향에 대 한 인과관계가 실증적으로 확인되었으며, 적용범위도 민간 분야와 공공분야 전반으로 확산되었다.

특히, 경찰학 분야에서는 지역사회 경찰활동에 대한 연구 등을 통해 지역사회에서 축적되어 있는 사회자본이 지역의 치안에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하는 것이 주된 연구 의 관심사였으나, Ha(2011)의 연구에서는 경찰 조직의 사회 자본에 관심을 갖고 이러한 조직의 사회자본이 조직의 성과 에 어떻게 영향을 미치는가에 대해 검증하였다.

해양경찰은 생명과 신체를 직접적으로 위협당하고, 해상 이라는 특수한 환경으로 인해 조직구성원간의 신뢰나 원활 한 의사소통 등이 매우 중요하다. 하지만 현재 우리나라 해 양경찰조직의 사회자본을 측정한 선행연구는 거의 없으며, 이는 해양경찰조직의 사회자본에 대한 중요성조차 제대로 인식하고 있지 못하고 있기 때문이다. 따라서 이 연구에서 는 해양경찰조직의 사회자본에 영향을 미치는 요인을 분석 하여, 해양경찰의 조직성과를 높일 수 있는 기틀을 마련하 는데 의의가 있다.

2.이론적 배경

2.1.사회자본과 리더십

조직의 사회자본 구축 여부는 조직의 효과성에 영향을 미 친다는 사실이 알려진 이래로, 여러 분야를 통해 사회자본 구축에 효과적인 변인을 찾기 위한 연구들이 진행되었다. 이 중 리더의 리더십 유형과 사회자본과의 관계에 대한 연 구들이 주목을 받으며, 여러 연구에서 실증적인 검증이 이 루어졌다(Seo and Yun, 2003; Lee and Chang, 2004; Kim, 2008; Kim et al., 2010; Ha, 2013).

리더십의 유형에 대한 연구에서는 일반적으로 가장 상반된 두 가지 유형으로 변혁적 리더십(transformational leadership)과 거래적 리더십(transactional leadership)으로 나누어 설명하고 있다.

가장 먼저 변혁적 리더십에 대해 소개한 것은 Burns(1978) 의 연구였지만, 이를 조직상황에 맞추어 구체적으로 변수화 시킨 Bass(1985)의 연구를 통해 널리 알려졌다. 우리나라에서 도 최근 조직문화가 서구식으로 전환되는 과정에 따라 변혁 적 리더십에 관한 관심이 높아졌으며, 이에 대한 연구설문 도 Bass의 연구에서 구체화한 질문들을 활용하고 있다(Seo and Yun, 2003; Lee and Chang, 2004; Kim, 2008; Ha, 2013).

한편, 오하이오 주립대의 연구에서는 리더십을 과업과 성 과를 강조하는 구조주의 리더십과 인간관계를 강조하는 배 려적 리더십(Consideration Leadership)으로 구분하고 있다(Kim et al., 2010).

서울시내 일반기업과 공공기업의 일반 사무직 종사자를 대상으로 한 Seo and Yun(2003)의 연구에서 거래적 리더십은 계산기반 신뢰와 지식기반 신뢰에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 변혁적 리더십은 동일시기반 신뢰에 정(+) 적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 변혁적 리더 십은 조직원이 리더에 대해 강한 신뢰감을 느끼고, 이로 인 해 동기부여되는 것을 강조한다(Yukl and Van Fleet, 1992).

또한 민간단체를 대상으로 사회자본의 정도와 리더십의 관계에 대해 분석한 Kim and Won(2003)의 연구에서는 변혁 적 리더십이 거래적 리더십보다 민간단체 구성원의 참여를 이끌어내는데 더욱 효과적인 전략이라고 제언하였다.

2.2.사회자본과 제도적 환경

사회자본 구축에 영향을 미치는 요인을 크게 나누어 보면 개인적 요인과 구조적 요인으로 나눌 수 있다. 대표적인 개 인적 요인으로 앞에서 살펴본 리더십을 들 수 있다면 구조 적 요인으로는 제도적 환경에 해당하는 조직의 공정성과 성 과관리 측면을 들 수 있다.

제도 공정성은 형평성에 대한 논의에서 나온 개념으로서 결과물을 공정하게 나눈다는 개념에서 출발한 분배 공정성 에서 시작하여 절차 공정성으로 확장되었고, 최근에는 리더 와 구성원간의 상호작용의 공정성을 강조하는 수준까지 외 연을 확대하고 있다(Kim and Hong, 2013).

공직사회에서는 대표적인 성과 보상의 결과물로 승진을 예로 들 수 있다. 승진이 공정하게 이루어지는가에 대한 인 식이 사회자본에 미치는 영향에 대한 기존의 실증적 분석결 과들을 살펴보면 매우 강한 정(+)의 상관관계를 가지며, 이 것이 신뢰에 영향을 미친다는 점을 밝히고 있다(Kim, 2010; Jeon and Koo, 2013).

3.연구방법

3.1.연구대상 및 자료수집방법

이 연구는 해양경찰조직의 사회자본 축적에 어떠한 변수 들이 영향을 미치는지 분석하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 전체 해양경찰관을 모집단으로 하였으며 표본선정 은 지역적인 분포를 고려하기 위하여 비확률표집 중 목적표 집방식을 사용하였으며, 동해해양경비안전본부 소속의 속초 해양경비안전서, 동해해양경비안전서와 포항해양경비안전 서, 서해해양경비안전본부 소속의 군산해양경비안전서와 평 택해양경비안전서, 남해해양경비안전본부 소속의 여수해양 경비안전서에서 각각 50부씩의 설문지를 배부하여 수거하였 다. 이중 응답이 불성실한 표본 16개를 제외하고 유효한 184 개 표본을 대상으로 분석을 실시하였다.

조사분석 방법은 SPSS 20.0 통계패키지를 이용하여 인구 통계학적 특성을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였 다. 다음으로 조사도구의 신뢰성을 검증하기 위해 Cronbach’s alpha 계수를 구했다. 그리고 해양경찰의 사회자본에 영향을 미치고 있는 변수들을 확인하고 각 변수들간의 영향력의 크 기를 비교하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시했다.

3.2.변수의 측정

1)종속변수 : 사회자본

이 연구에서 독립변수로 활용하는 해양경찰 사회자본에 관한 하위변인은 신뢰, 참여, 네트워크로 구성하였다. 신뢰 에 관한 설문지는 Lee et al.(2007)과 Ha(2011)의 연구를 근거 로 ① 조직의 최고관리자 신뢰, ② 직장 상사 신뢰, ③ 같은 부서 동료 신뢰, ④ 다른 부서 동료 신뢰, ⑤ 부하직원 신뢰 로 분류하여 측정하였다.

참여에 관한 설문지는 Lee et al.(2007)과 Ha(2011)의 연구 를 근거로 ① 직장의 공식행사 자발적 참여, ② 직장의 경조 사 등 비공식 행사 적극 참여, ③ 각종 회의에 참여하여 소 신있게 의견 개진, ④ 새로운 조직이나 각종 모임 참여 선호 로 구성하였다.

네트워크에 관한 설문 문항은 Moon et al.(2009)과 Lee et al.(2007), Ha(2011)의 연구를 근거로 ① 부서 동료와 긴밀히 협력, ② 우리조직 타 부서원과 긴밀히 협력, ③ 직장 상사 와 긴밀히 협력, ④ 부하직원과 긴밀히 협력, ⑤ 직장의 갈 등해결 노력과 협력으로 구성하였다. 설문지의 각 문항은 Likert 5점 척도로 구성되었으며, ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에 서 ‘매우 그렇다’(5점)로 점수가 높으면 신뢰가 높고, 참여가 활발하며, 네트워크가 잘 이루어져 있다는 것을 의미한다. 각 하위문항의 신뢰도 측정 결과는 Cronbach’s α값이 각각 신뢰=.842, 참여=.863, 네트워크=.855로 상당히 높은 수치를 보였다.

2)독립변수 : 리더십요인

이 연구에서 활용한 리더십요인 측정문항은 리더십의 여 러 접근방법 중에서 급변하는 현재 치안환경에 대응하기 위 하여 조직구성원의 자율성과 창의성을 존중하고 조직의 비 전과 전략을 제시하는 변혁적 리더십과 이에 대조되는 개념 으로서 거래적 리더십으로 설정하였다. 변혁적 리더십과 거 래적 리더십은 Bass(1985)가 리더십 유형을 분석하기 위해 작성한 다요인 리더십 설문지(MLQ : Multifactor Leadership Questionnaire)를 바탕으로 Avolio and Bass(1995)가 수정한 문항을 기초로 하였으며, 이를 국내에서 사용한 Park and Choi(2009), Lee(2013)의 연구에서 국문으로 번역되어 사용되 는 문항과 비교 검토 후 해양경찰에 맞게 바꾸어 설문에 사용하였다.

3)독립변수 : 조직의 제도적 환경

조직환경은 조직이 운영되는 각종 제도적 측면에 초점을 맞춰 제도 공정성과 성과관리로 구분하여 측정하였다.

제도 공정성과 관련하여 Nam and Lee(2009)는 지방공무원 을 대상으로 제도 공정성을 분배 공정성, 절차 공정성, 상호 작용 공정성으로 구분하여 각종 보상에 대한 공정성 인식정 도로 측정하였다. Moon et al.(2009)은 경찰조직을 대상으로 승진심사의 공정성, 상벌처리의 공정성으로 측정하였다.

이 연구에서는 Moon et al.(2009)의 연구 및 Ha(2011)의 연구 에서 활용한 측정 도구를 사용하여 ① 조직의 업무가 공정 하게 처리됨, ② 개인의 능력이 공정하게 평가됨, ③ 승진 등 인사가 공정하게 이루어짐 등 3문항으로 연구를 진행하 였다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 구성되었으며, ‘전혀 그렇 지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)로 점수가 높으면 제도 공정성이 높다는 것을 의미한다. 또한 3개 항목에 대한 신뢰 도 측정 결과는 Cronbach’s α=.914로 매우 높은 수치를 보였 다. 따라서, 3가지 제도 공정성 측정 문항을 합하여 하나의 변수를 새로 만든 후 회귀분석에 사용하였다.

성과관리 측정에 있어서는 Park et al.(2003)은 타 조직 모 범사례 참고, 고객의 불만해결, 성과와 목표 비교, 유사조직 성과와의 비교, 직무분석으로 측정하였다. 이 연구에서도 이 들이 사용한 지표체계를 인용 보완하여 성과관리를 ① 조 직성과를 다른 유사조직의 성과와 비교, ② 성과가 조직목 표와 기준에 부합되는지를 비교, ③ 업무와 관련하여 적절 한 교육 및 훈련 실시, ④ 직원에게 필요한 기술습득과 교육 을 받을 기회 제공, ⑤ 새로운 아이디어나 정책개발 장려로 측정하였다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 구성되었으며, ‘전 혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(5점)로 점수가 높으 면 성과관리가 잘 이루어지는 것을 의미한다. 또한 5개 항목 에 대한 신뢰도 측정 결과는 Cronbach’s α=.905로 매우 높은 수치를 보였다. 따라서, 5가지 성과관리 측정 문항을 합하여 하나의 변수를 새로 만든 후 회귀분석에 사용하였다.

각 변수들에 대한 신뢰도 측정결과는 Table 1과 같다.

4.분석결과

4.1.조사대상자의 인구사회학적 특징

이 연구의 대상이 되는 표본의 인구사회학적 특성을 살펴 보면 Table 2와 같다. 먼저 성별은 여성이 6명(3.26 %), 남성 178명(96.74 %)으로 전체 해양경찰 가운데 여성경찰관 비율 인 8.6 %(2013년 10월 기준)보다 5 % 정도 낮게 나타났다. 최 종학력은 대학 졸업이 128명(69.57 %)으로 가장 많았으며, 전 문대 졸업이 33명(17.93 %), 고졸 20명(10.87 %), 대학원 석사 이상 3명(1.63 %) 순으로 전반적으로 전문대졸 이상의 고학력 자가 많았다. 계급은 경장이 53명(28.8 %), 경사가 50명(27.17 %), 순경이 48명(26.09 %)로 하위직이 많았고, 경위가 25명 (13.59 %), 경감 이상이 8명(4.35 %) 순이었다.

담당업무는 해양경찰의 특성상 경비구난과 함정근무가 각각 62명(34.07 %), 59명(32.42 %)으로 가장 많았으며, 그 다 음으로 해상안전 15명(8.24 %), 경비 기획 13명(7.14 %), 수사 9명(4.95 %), 지구대 9명(4.95 %), 정보 8명(4.4 %), 해상장비 4 명(2.2 %), 오염방제 3명(1.65 %) 순으로 나타났다. 마지막으 로 근무형태는 내근이 130명(70.65 %), 외근이 54명(29.35 %) 등으로 내근 근무자가 외근 근무자보다 많았다.

요약하면 이 연구 응답자의 인구사회학적 특성은 대학을 졸업한 경사 이하 남성 해양경찰관이며, 주로 경비 구난과 함 정근무를 하는 응답자가 많았음을 알 수 있다. 또한, 이러한 특성은 전체 해양경찰의 인구사회학적 특성과 유사하여 표집 방법의 한계에도 불구하고 이 연구의 표본이 모집단인 전체 해양경찰의 특성을 잘 반영하고 있다고 판단할 수 있다.

4.2.해양경찰 사회자본 구축에 영향을 미치는 요인과 영향력 비교

1)해양경찰의 신뢰 구축에 영향을 미치는 요인

해양경찰의 사회자본 구축에 영향을 미치는 요인과 영향 력의 크기를 확인하기 위해 사회자본을 구성하고 있는 신 뢰, 참여, 네트워크 각각에 영향을 미치는 요인들을 분석하 였다.

Table 3에서는 1단계에서 독립변수 중 하나인 리더십 유형 을 통제변수와 함께 투입하고, 2단계에서 제도적 환경 변수 인 제도 공정성과 성과관리를 포함하였다. 마지막으로 해양 경찰 사회자본과 리더십과 제도적 환경 변수 등을 모두 포 함하여 3단계에서 분석을 실시하였다. 각 단계별 설명력은 증가하여 모형설계에 문제가 없다고 판단되며, 최종 모델의 평균 분산팽창지수(VIF)값이 2.27로 10보다 작게 나타났고, 각 변수들의 공차한계(Tolerance)도 모두 .10보다 크게 나타나 다중공선성 문제는 없는 것으로 확인되었다.

모델 1에서는 독립변수인 리더십 유형 중 거래적 리더십 이 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으며, β값 .359로 신뢰 수준에 매우 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 배려적 리더십도 p<.01 하에서 유의하였으며, β값 .294로 신뢰 수준 에 거래적 리더십 다음으로 큰 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 다만 변혁적 리더십의 경우 통계적으로 유의미한 결과를 보이지 않았으며, 표준화된 회귀계수 값도 크지 않 았다. 이 결과를 검토해보면 해양경찰이 거래적 리더십과 배려적 리더십을 잘 발휘할수록 해양경찰의 신뢰 구축이 긍 정적으로 이루어진다는 것을 의미한다.

모델 2에서는 수정된 모델 설명력이 52.3 %로 모델 1에 비 해 7.7 % 높아진 결과를 보였다. 제도 공정성과 성과관리는 둘 다 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으며, 제도 공정성이 β값 .405로 신뢰 수준에 가장 큰 영향을 미쳤고, 성과관리는 β값 .331로 역시 크게 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이 러한 결과는 제도 공정성이 높고, 성과관리가 잘 될 때 해양 경찰의 신뢰 구축이 잘 이루어진다는 것을 의미한다.

모델 3에서는 앞에서 투입하였던 리더십 유형과 제도적 환경을 통제변수와 함께 넣고 분석하였는데, 수정된 모델 설명력이 .553으로 가장 높게 나타났다. 모델 1에서 유의미 한 결과를 보였던 거래적 리더십과 배려적 리더십도 통계적 으로 유의미한 결과가 사라지고 제도적 환경, 즉 제도 공정 성과 성과관리만이 p<.01 수준에서 신뢰에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또한 제도적 환경 역시 모델 3과 달리 성과관리가 β값 .265로 제도 공정성의 β값 .260보다 높 게 나타나 신뢰에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

이 결과를 종합하면 다음과 같은 정책적 시사점을 발견할 수 있다. 해양경찰의 제도공정성이 높을수록, 성과관리가 잘 이루어질수록 해양경찰이 신뢰라는 사회적 자본을 구축하 기 유리하다.

2)해양경찰의 참여 확보에 영향을 미치는 요인

Table 4에서는 Table 3과 같은 방식으로 모델을 구성하되 종속변수를 사회자본 중 참여로 두어 해양경찰의 참여 확보 에 영향을 미치는 변수들을 확인하고자 하였다.

모델 1에서는 독립변수인 리더십 유형 중 거래적 리더십 이 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으며, β값 .409로 참여 수준에 매우 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 변혁적 리더십도 p<.05 하에서 유의하였으며, β값 .255로 참여 수준 에 거래적 리더십 다음으로 큰 영향을 미치는 것으로 확인 되었다. 다만, 배려적 리더십의 경우 통계적으로 유의미한 결과를 보이지 않았으며, 표준화된 회귀계수 값도 크지 않 았다. 이 결과를 검토해 보면 해양경찰이 거래적 리더십을 잘 발휘할수록, 변혁적 리더십을 잘 발휘할수록 해양경찰의 참여 확보가 수월하게 이루어진다는 것을 의미한다.

모델 2에서는 수정된 모델 설명력이 모델 1에 비해서는 13.0 % 낮아진 결과를 보였다. 제도 공정성과 성과관리는 둘 다 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이는 제도적 환경이 해양경찰의 참여 확보에 전혀 영향을 미치지 않는다는 것을 의미한다.

모델 3에서는 앞에서 투입하였던 리더십 유형과 제도적 환경을 통제변수와 함께 넣고 분석하였는데, 수정된 모델 설명력이 25.4 %로 나타났다. 또한 모델 1에서 유의미한 결과 를 보였던 변혁적 리더십과 거래적 리더십도 모델 1과 동일 하게 거래적 리더십이 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으 며, β값 .417로 참여 수준에 매우 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 변혁적 리더십도 p<.05 하에서 유의하였으며, β 값 .262로 참여 수준에 거래적 리더십 다음으로 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 그러나 모델 3은 모델 1에 비해 수정된 모델 설명력이 오히려 낮아져 적합하지 않은 것으로 확인되었다. 따라서 해양경찰의 참여 확보에 영향을 미치는 변수를 가장 잘 설명하는 모델은 리더십과 인구사회학적 변 수만을 포함한 모델 1이며, 이 결과를 해석하자면 제도 공정 성과 성과관리는 해양경찰의 참여에 영향을 미치지 않으며, 해양경찰의 리더가 거래적 리더십을 발휘할 경우, 변혁적 리더십을 발휘할 경우 참여 확보에 용이하다고 할 수 있다.

3)해양경찰의 네트워크 구축에 영향을 미치는 요인

Table 5에서는 해양경찰의 네트워크 구축에 영향을 미치 는 요인을 확인하기 위해 실시한 위계적 회귀분석 결과를 제시하였다. 모델 1에서는 통제변수 외에 리더십 유형을 같 이 투입하여 살펴보았는데 독립변수인 리더십 유형 중 거래 적 리더십이 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으며, β값 .359 로 신뢰 수준에 매우 큰 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

배려적 리더십도 p<.01 하에서 유의하였으며, β값 .294로 신 뢰 수준에 거래적 리더십 다음으로 큰 영향을 미치는 것으 로 확인되었다. 다만, 변혁적 리더십의 경우 통계적으로 유 의미한 결과를 보이지 않았으며, 표준화된 회귀계수 값도 크지 않았다. 이 결과를 검토해 보면 해양경찰이 거래적 리 더십을 잘 발휘할수록, 배려적 리더십을 잘 발휘할수록 해 양경찰의 신뢰 구축이 긍정적으로 이루어진다는 것을 의미 한다.

모델 2에서는 수정된 모델 설명력이 52.3 %로 모델 1에 비 해 7.7 % 높아진 결과를 보였다. 새로 투입된 제도 공정성과 성과관리는 둘 다 유의수준 p<.001 하에서 유의하였으며, 제 도 공정성이 β값 .405로 신뢰 수준에 가장 큰 영향을 미쳤 고, 성과관리는 β값 .331로 역시 크게 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 제도 공정성이 높고, 성과관리가 잘 될 때 해양경찰의 신뢰 구축이 잘 이루어진다는 것을 의 미한다.

모델 3에서는 모델 설명력이 .553으로 가장 높게 나타났 다. 또한 모델 1에서 유의미한 결과를 보였던 거래적 리더십 과 배려적 리더십도 통계적으로 유의미한 결과가 사라지고 제도적 환경, 즉 제도 공정성과 성과관리만이 p<.01 수준에 서 신뢰에 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 또 한 제도적 환경 역시 모델 2와 달리 성과관리가 β값 .265로 제도 공정성의 β값 .260보다 높게 나타나 신뢰에 가장 큰 영 향을 미치는 것으로 확인되었다. 이 결과를 종합하면 해양 경찰의 제도 공정성이 높을수록, 성과관리가 잘 이루어질수 록 해양경찰이 사회적 자본을 구축하기 유리하다는 정책적 시사점을 발견할 수 있다.

5.결 론

이 연구는 해양경찰의 조직성과 향상에 매우 중요한 요소 인 조직의 사회자본 구축에 영향을 미치는 요인을 개인적 요인인 리더십과 구조적 요인으로 세분화하여 확인하고자 하였다. 이러한 연구목적 달성을 위해 해양경찰을 대상으로 설문조사를 실시하였는데, 동해, 서해, 남해 등 광범위하게 분포한 해양경찰의 지역적인 분포를 고려하여 동해 해양경 비안전본부 소속의 속초해양경비안전서, 동해해양경비안전 서와 포항해양경비안전서, 서해해양경비안전본부소속의 군 산해양경비안전서와 평택해양경비안전서, 남해해양경비안 전본부 소속의 여수해양경비안전서에서 각각 50부씩의 설문 지를 배부하여 수거하였다. 이중 응답이 불성실한 표본 16개 를 제외하고 유효한 184개 표본을 대상으로 분석을 실시하 였다.

사회자본과 리더십 유형의 관계에 대해 살펴본 결과, 신 뢰와 네트워크는 리더십 유형에 통계적으로 유의미한 관계 는 없었지만, 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 높을수록 참여 확보도 잘 이루어졌다. 이러한 연구결과는 Seo and Yun (2003)이나 Yukl and Van Fleet(1992)의 연구 결과와 상반되는 결과이지만, Kim and Won(2003)의 결과와는 일치한다. 마지 막으로 제도적 환경과 사회자본과의 관계에 대해 살펴본 결 과, 참여는 제도적 환경과 통계적으로 유의미한 관계가 발 견되지 않았으나 신뢰와 네트워크는 제도공정성이 높고, 성 과관리가 잘 이루어질수록 높아지는 것으로 나타났다. 이는 사회자본에 관한 선행연구를 지지하는 결과이다(Kim, 2010; Kim and Hong, 2013; Jeon and Koo, 2013). 또한 해양경찰 조직 을 효율적으로 이끄는 리더십 유형으로 조직원의 동기부여 를 강조하는 변혁적 리더십과 조직원의 보상을 강조하는 거 래적 리더십이 적절히 운용되어야 할 것이라는 점도 제시하 고 있다.

그러나 이 연구는 표본 선정에 있어서 무작위 표본 추출 방식을 사용하지 않았기 때문에 해석과 적용에 있어 어느 정도 제한이 필요하다는 한계를 가지고 있다. 또한, 리더십 과 조직환경이 사회자본에 매개하여 조직효과성에 영향을 미치는 전반적인 과정을 확인하지 못하고 간접적으로 분석 하는데 그쳤다는 아쉬움이 있다. 이러한 한계에도 불구하고 이 연구에서는 해양경찰조직의 사회자본의 영향요인에 대 해 실증적인 검증을 처음으로 시도하였다는 데 있어 그 의 의가 있다고 할 것이며, 이를 통해 후속연구에서 언급된 한 계점들을 보완한 연구들이 나오길 기대할 수 있을 것이다.